Acoso Laboral en Chile – análisis dogmático de los conceptos y el procedimiento para el sector privado
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El acoso laboral ha cobrado creciente relevancia en Chile, convirtiéndose en un tema de consulta frecuente para trabajadores, empleadores y organizaciones sindicales.
Esta tendencia se ha intensificado desde la publicación de la ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, que impone nuevas obligaciones al empleador en la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Este trabajo tiene como objetivo analizar el concepto de acoso laboral y el nuevo procedimiento legal aplicable, abordando esta temática de manera práctica, transformándose en una guía concreta para el trabajo de quienes deban analizar, realizar o incluso controlar la legalidad de una investigación por la presunta ocurrencia de este delito.
CAPÍTULO I
INTRODUCIÓN
1. Cuestiones preliminares
CAPÍTULO II
EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL EN CHILE
1. Cuestiones preliminares
2. Evolución normativa e interpretativa
3. Críticas a la norma y algunas definiciones de la doctrina
4. Requisitos del acoso laboral
4.1. Primer requisito: tratarse de una agresión u hostigamiento relevante
A) Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo
B) Definiciones doctrinarias
C) La historia fidedigna de las Leyes Nº 20.607 y Nº 21.643
D) Conclusión: la agresión no es relevante para el acoso laboral si solo concurre el elemento subjetivo del sujeto pasivo
E) Elementos que deben concurrir para que una “agresión” u “hostigamiento” sea relevante para efectos del acoso laboral
a. Primer elemento: tanto el sujeto pasivo como el sujeto activo deben ser trabajadores de la misma entidad empleadora
b. Segundo elemento: el o los comportamientos deben ocurrir en el marco de la relación laboral
c. Tercer elemento: sujeto activo y sujeto pasivo deben estar identificados. El mal clima laboral no implica necesariamente acoso laboral
d. Cuarto elemento: el o los comportamientos no deben ser una consecuencia propia del cumplimiento del contrato de trabajo. Las vicisitudes naturales de la relación laboral no constituyen necesariamente acoso laboral
e. Quinto elemento: el o los comportamientos deben ser intencionales o voluntarios (no un error)
4.2. Segundo requisito: debe ser grave
4.3. Tercer requisito: debe perjudicar o amenazar las oportunidades de empleo de la víctima, o, dicho de otra forma, debe tener potencialidad lesiva
4.5. Conclusiones
5. Análisis de jurisprudencia al tenor del análisis realizado
CAPÍTULO III
EL PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA INVESTIGACIÓN DE UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL AL INTERIOR DE UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO
1. Cuestiones preliminares
2. Las reglas procesales mínimas dispuestas en el Código del Trabajo desde la Ley Nº 21.643
3. Directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación en esta materia, en virtud del reglamento establecido mediante Decreto Nº 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
3.1. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad
3.2. Empresas no obligadas a contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad
3.3. Contenido del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo
4. Principios aplicables al procedimiento de investigación
4.1. Principios consagrados por la Ley Nº 21.643
A) Confidencialidad
B) Imparcialidad
C) Celeridad
D) Perspectiva de género
4.2. Otros principios consagrados por el Decreto Nº 21
A) Debido proceso (atenuado)
B) No discriminación
C) Razonabilidad
D) No revictimización o no victimización secundaria
E) Colaboración
4.3. Otros principios aplicables que se pueden concluir a partir del Código del Trabajo y las demás normas aplicables
A) Protección
B) Formalización
C) Escrituración
D) Presunción de inocencia
E) Control
F) Especialización
4.4. Principios no consagrados por la norma
5. Derechos y obligaciones de las partes y la entidad investigadora
6. La denuncia
6.1. Denuncias inconsistentes
6.2. Denuncias anónimas
6.3. Denuncias efectuadas por un tercero sin representación de la víctima
6.4. Quién puede recibir la denuncia en la entidad empleadora (canales de denuncia)
6.5. El caso de denuncias que involucren a personas trabajadoras de distintas empresas en el marco del trabajo en subcontratación o de servicios transitorios
6.6. El caso de las denuncias que se efectúen en contra de aquellas personas individualizadas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo
6.7. Respecto del desistimiento
7. Medidas de resguardo
7.1. La medida de resguardo debe ser “posible”
7.2. La o las medidas de resguardo deben ser “proporcionales”
8. El equipo de investigación
9. El plazo de investigación
9.1. Casos en que puede prorrogarse el plazo para culminar la investigación
10. Notificación del inicio de investigación
11. Recopilación de evidencias y entrevistas a las partes y testigos. Diligencias mínimas
11.1. Antecedentes mínimos que deben analizarse
11.2. Las entrevistas
11.3. La técnica para dejar constancia de las entrevistas
11.4. La obtención de prueba mediante la infracción de derechos fundamentales
12. Las eventuales sanciones y medidas luego de la investigación
12.1. “Sanciones”
12.2. “Medidas”
13. Confección del informe de investigación
13.1. El informe de investigación debe ser “completo”
13.2. El informe de investigación debe ser “riguroso”
14. Obligación de informar a la persona denunciante de vías de acción ante potenciales delitos
15. Del cierre de la investigación y derivación de los antecedentes a la Dirección del Trabajo
16. Informe de conclusiones y notificación a las partes del término del procedimiento
17. Control e impugnación de las conclusiones del procedimiento de investigación
17.1. obre los efectos en materia probatoria del control ex post administrativo 183
17.2. obre el control ex post judicial
BIBLIOGRAFÍA
Doctrina
Normativa citada
• Nacional
• Internacional
Jurisprudencia judicial
• Corte Interamericana de Derechos Humanos
• Tribunal constitucional
• Cortes de Apelaciones
• Juzgado de Letras del Trabajo
Jurisprudencia administrativa
• Dirección del Trabajo
2 disponibles
Autor: Gabriel Halpern Mager
Editorial: Der Ediciones
Numero de Paginas: 220
Año de publicación: 2024
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| Description | Autor: Gabriel Halpern Mager Editorial: Der Ediciones Numero de Paginas: 220 Año de publicación: 2024 | Autor: Cayetano Núñez González Editorial: Tirant lo Blanch Año de Publicación: 2022 Paginas :184 | Autores: Rodrigo Azócar Simonet – Álvaro Cruz González Editorial: Hammurabi Numero de Paginas: 108 Año de publicación: 2022 | Autor: Álvaro Domínguez Montoya Editorial: Thomson Reuters Año de Publicación: 2022 Paginas :200 | Autor: RODRIGO BENAVIDES CASTELLÓN Editorial: El Jurista Numero de Paginas: 626 Año de publicación: 2018 | Autor: Rodrigo Azócar Simonet Editorial: Hammurabi Numero de Paginas:338 Año de publicación: 2022 |
| Content | El acoso laboral ha cobrado creciente relevancia en Chile, convirtiéndose en un tema de consulta frecuente para trabajadores, empleadores y organizaciones sindicales. Esta tendencia se ha intensificado desde la publicación de la ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, que impone nuevas obligaciones al empleador en la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Este trabajo tiene como objetivo analizar el concepto de acoso laboral y el nuevo procedimiento legal aplicable, abordando esta temática de manera práctica, transformándose en una guía concreta para el trabajo de quienes deban analizar, realizar o incluso controlar la legalidad de una investigación por la presunta ocurrencia de este delito. CAPÍTULO I INTRODUCIÓN 1. Cuestiones preliminares CAPÍTULO II EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL EN CHILE 1. Cuestiones preliminares 2. Evolución normativa e interpretativa 3. Críticas a la norma y algunas definiciones de la doctrina 4. Requisitos del acoso laboral 4.1. Primer requisito: tratarse de una agresión u hostigamiento relevante A) Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo B) Definiciones doctrinarias C) La historia fidedigna de las Leyes Nº 20.607 y Nº 21.643 D) Conclusión: la agresión no es relevante para el acoso laboral si solo concurre el elemento subjetivo del sujeto pasivo E) Elementos que deben concurrir para que una “agresión” u “hostigamiento” sea relevante para efectos del acoso laboral a. Primer elemento: tanto el sujeto pasivo como el sujeto activo deben ser trabajadores de la misma entidad empleadora b. Segundo elemento: el o los comportamientos deben ocurrir en el marco de la relación laboral c. Tercer elemento: sujeto activo y sujeto pasivo deben estar identificados. El mal clima laboral no implica necesariamente acoso laboral d. Cuarto elemento: el o los comportamientos no deben ser una consecuencia propia del cumplimiento del contrato de trabajo. Las vicisitudes naturales de la relación laboral no constituyen necesariamente acoso laboral e. Quinto elemento: el o los comportamientos deben ser intencionales o voluntarios (no un error) 4.2. Segundo requisito: debe ser grave 4.3. Tercer requisito: debe perjudicar o amenazar las oportunidades de empleo de la víctima, o, dicho de otra forma, debe tener potencialidad lesiva 4.5. Conclusiones 5. Análisis de jurisprudencia al tenor del análisis realizado CAPÍTULO III EL PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA INVESTIGACIÓN DE UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL AL INTERIOR DE UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO 1. Cuestiones preliminares 2. Las reglas procesales mínimas dispuestas en el Código del Trabajo desde la Ley Nº 21.643 3. Directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación en esta materia, en virtud del reglamento establecido mediante Decreto Nº 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 3.1. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad 3.2. Empresas no obligadas a contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad 3.3. Contenido del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo 4. Principios aplicables al procedimiento de investigación 4.1. Principios consagrados por la Ley Nº 21.643 A) Confidencialidad B) Imparcialidad C) Celeridad D) Perspectiva de género 4.2. Otros principios consagrados por el Decreto Nº 21 A) Debido proceso (atenuado) B) No discriminación C) Razonabilidad D) No revictimización o no victimización secundaria E) Colaboración 4.3. Otros principios aplicables que se pueden concluir a partir del Código del Trabajo y las demás normas aplicables A) Protección B) Formalización C) Escrituración D) Presunción de inocencia E) Control F) Especialización 4.4. Principios no consagrados por la norma 5. Derechos y obligaciones de las partes y la entidad investigadora 6. La denuncia 6.1. Denuncias inconsistentes 6.2. Denuncias anónimas 6.3. Denuncias efectuadas por un tercero sin representación de la víctima 6.4. Quién puede recibir la denuncia en la entidad empleadora (canales de denuncia) 6.5. El caso de denuncias que involucren a personas trabajadoras de distintas empresas en el marco del trabajo en subcontratación o de servicios transitorios 6.6. El caso de las denuncias que se efectúen en contra de aquellas personas individualizadas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo 6.7. Respecto del desistimiento 7. Medidas de resguardo 7.1. La medida de resguardo debe ser “posible” 7.2. La o las medidas de resguardo deben ser “proporcionales” 8. El equipo de investigación 9. El plazo de investigación 9.1. Casos en que puede prorrogarse el plazo para culminar la investigación 10. Notificación del inicio de investigación 11. Recopilación de evidencias y entrevistas a las partes y testigos. Diligencias mínimas 11.1. Antecedentes mínimos que deben analizarse 11.2. Las entrevistas 11.3. La técnica para dejar constancia de las entrevistas 11.4. La obtención de prueba mediante la infracción de derechos fundamentales 12. Las eventuales sanciones y medidas luego de la investigación 12.1. “Sanciones” 12.2. “Medidas” 13. Confección del informe de investigación 13.1. El informe de investigación debe ser “completo” 13.2. El informe de investigación debe ser “riguroso” 14. Obligación de informar a la persona denunciante de vías de acción ante potenciales delitos 15. Del cierre de la investigación y derivación de los antecedentes a la Dirección del Trabajo 16. Informe de conclusiones y notificación a las partes del término del procedimiento 17. Control e impugnación de las conclusiones del procedimiento de investigación 17.1. obre los efectos en materia probatoria del control ex post administrativo 183 17.2. obre el control ex post judicial BIBLIOGRAFÍA Doctrina Normativa citada • Nacional • Internacional Jurisprudencia judicial • Corte Interamericana de Derechos Humanos • Tribunal constitucional • Cortes de Apelaciones • Juzgado de Letras del Trabajo Jurisprudencia administrativa • Dirección del Trabajo | El derecho a la seguridad y salud en el trabajo es un derecho fundamental de las personas trabajadoras, tal y como de manera reciente ha sido declarado por la Organización Internacional del Trabajo. La configuración de un elenco de obligaciones empresariales que se dediquen a garantizar en el entorno laboral el derecho a la vida y a la integridad personal es una exigencia a los poderes públicos, tanto desde la perspectiva de fomentar una adecuada cultura preventiva, como de disponer de una legislación que proporcione certeza y seguridad jurídica a este objetivo. Chile dispone una adecuada normativa de prevención de riesgos laborales, si bien requiere de algunas necesidades de actualización y mejora. De entrada, quizás sea tiempo de ratificar el Convenio 155 de la OIT, así como otros más recientes como son el Convenio 189 dedicado al trabajo doméstico y el 190 sobre violencia y acoso en el trabajo. Conviene también dedicar un esfuerzo a resolver las dificultades aplicativas que la normativa presenta, así como a las que la nueva realidad productiva está generando. Esta es la pretensión de este trabajo, realizar una revisión del ordenamiento jurídico preventivo en Chile, partiendo del artículo 184 del Código del Trabajo como clave de bóveda legislativa, valorando sus problemas aplicativos e intentando proporcionar algunas soluciones, tenido en cuenta las opiniones doctrinales y los pronunciamientos judiciales. INTRODUCCIÓN: ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE EL PRESENTE Y EL FUTURO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EL MARCO NORMATIVO CHILENO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 2.1 El fundamento constitucional 2.2 Las normas internacionales 2.2.1 La preocupación de las normas internacionales del trabajo por la prevención de riesgos laborales 2.2.2 El Convenio 155 y la Recomendación 184 de la OIT 2.2.3 Las normas internacionales del trabajo en Chile 2.3 Las normas legales y reglamentarias EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS PREVENTIVAS 3.1 El ámbito objetivo de la protección: cuestiones conceptuales y terminológicas 3.2 Los aspectos subjetivos de la prevención de riesgos 3.2.1 Prevención de riesgos y trabajo independiente 3.2.1.1 La relación preventiva entre la empresa contratante y el trabajador independiente 3.2.1.2 La autoprotección del trabajador independiente 3.2.2 Colectivos con normas preventivas especiales LAS CARACTERÍSTICAS DE LA DEUDA DE SEGURIDAD EMPRESARIAL 4.1 El deber de seguridad como obligación general 4.1.1 El deber de seguridad empresarial es intransferible, aunque de gestión técnica y participativa 4.1.2 La naturaleza mixta (público-privada) del deber de seguridad 4.2 El deber de seguridad como obligación de medios 4.2.1 La diligencia debida como criterio de imputación de la responsabilidad 4.2.2 Criterios intrínsecos y extrínsecos para la valoración hermenéutica de la conducta empresarial 4.2.2.1 La fuerza mayor y el caso fortuito 4.2.2.2 La conducta de tercero inevitable 4.3 Las conductas del trabajador y el contenido de la deuda de seguridad 4.3.1 El deber de colaboración de la persona trabajadora y el poder de dirección empresarial 4.3.2 Las conductas previsibles: las distracciones y la imprudencia profesional 4.3.3 Las conductas imprevisibles: la imprudencia temeraria y el dolo 4.3.4 La responsabilidad empresarial “in vigilando” EL ALCANCE DE LA DEUDA DE SEGURIDAD 5.1 La máxima eficacia consiste en evitar los riesgos 5.1.1 La existencia de riesgos laborales en la actividad productiva: niveles preventivos compatibles 5.1.2 La incompatibilidad entre el riesgo laboral y la actividad productiva: el riesgo grave e inminente 5.2 La razonabilidad técnica como estándar de protección EL CONTENIDO DE LA DEUDA DE SEGURIDAD Y LAS OBLIGACIONES ESPECÍFICAS 6.1 La vigilancia de la salud 6.1.1 La razonabilidad del examen médico y su carácter obligatorio o voluntario 6.1.1.1 La razonabilidad preventiva del examen médico 6.1.1.2 La necesidad y obligatoriedad del examen médico 6.1.2 Examen médico y derecho a la intimidad 6.2 Las consecuencias contractuales de la vigilancia de la salud 6.2.1 La adaptación del trabajo a la persona 6.2.2 La movilidad de la persona trabajadora por riesgo laboral 6.2.3 La protección de la maternidad LA COORDINACIÓN PREVENTIVA ENTRE DIVERSOS EMPRESARIOS 7.1 Supuestos de coordinación empresarial en el derecho preventivo europeo 7.2 Supuestos de coordinación empresarial en el derecho preventivo chileno 7.2.1 El ámbito de la coordinación empresarial 7.2.2 Alcance y contenido de la obligación de coordinar en el supuesto de contratas y subcontratas 7.2.3 Las responsabilidades de los diferentes empleadores en la cadena. |
IndiceDescripciónCONTROVERSIAS EN MATERIA LABORALI. EXIGENCIA DE TEST PCR CON RESULTADO NEGATIVO A TRABAJADORES II. DEVOLUCIÓN DEL DESCUENTO POR EL APORTE DEL EMPLEADOR A LA AFC III. REQUISITO DE PROCEDENCIA PARA EL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA IV. OBLIGACIÓN DEL FISCO DE ENTERAR LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL RESPECTO DE UN VÍNCULO A HONORARIOS CALIFICADO JUDICIALMENTE COMO RELACIÓN LABORAL V. INCORPORACIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS EN LA BASE DE CÁLCULO DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL (ARTÍCULO 172) CUANDO FUERON PAGADAS EN FORMA PERMANENTE VI. CALIFICACIÓN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES EN LA MODALIDAD DE TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO VII. CONFIGURACIÓN DE LAS CAUSALES DE FALTA DE PROBIDAD E INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATO EN CASO DE MALA FE DEL TRABAJADOR VIII. JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO EN JUICIO CUANDO LA CARTA DE DESPIDO NO SATISFACE REQUISITOS LEGALES IX. ACEPTACIÓN DE EXTENSIÓN DE BENEFICIOS Y LA POSIBILIDAD PARA RENUNCIAR A ELLA Y LAS IMPLICANCIAS RESPECTO DEL PAGO DE LA CUOTA SINDICAL X. DISCUSIÓN SOBRE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA CONTRATACIÓN DEL SUMINISTRO DE TRABAJO, EN RELACIÓN A LA SIMILITUD DE LOS FALLOS DE CONTRASTE PARA LA INTERPRETACIÓN DE UNA DETERMINADA MATERIA DE DERECHO XI. APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 162 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO (NULIDAD DEL DESPIDO O “LEY BUSTOS”) A LA EMPRESA PRINCIPAL XII. POSIBILIDAD DE RECLAMAR JUDICIALMENTE LA RESOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO QUE SE PRONUNCIA SOBRE LA PROCEDENCIA DE LOS SERVICIOS MÍNIMOS QUE DEBEN OPERAR DURANTE UNA HUELGA | Este libro se centra en el estudio de la causal de despido por necesidades de la empresa en el marco configurado por el ordenamiento jurídico laboral chileno, desarrollando un análisis general del artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo y sus principales problemáticas. En este sentido, el objetivo principal de esta publicación es generar un estudio sistemático y crítico que contribuya a detectar, especificar y superar los problemas que presenta el desarrollo jurisprudencial y dogmático de esta causal de despido, desde una perspectiva que otorga centralidad valórica al trabajo en el modelo jurídico chileno. Autor: Álvaro Domínguez Montoya Thomson Reuters CAPÍTULO I LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA: ORIGEN, TEORÍA Y FUNDAMENTOS La estabilidad laboral como puerta de entrada al estudio del despido La estabilidad en el empleo y sus modelos 2. La estabilidad laboral y su permanente crisis 3. La estabilidad en el empleo y el despido: la necesaria vindicación de su significado político y democrático Las Necesidades de la Empresa como causal de despido: teoría y fundamentos Las Necesidades de la Empresa y sus modelos normativos a) Naturaleza jurídica 2. Justificación y fundamento institucional 3. Crisis Empresarial y Flexibilidad Laboral: teorías y tensión argumentativa CAPÍTULO II EL DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA EN CHILE: LEY, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA El despido por necesidades de la Empresa y su origen en la legislación social chilena La Ley Nº 16.455 sobre normas para la terminación del contrato de trabajo 2. El retorno al libre despido: Decreto Ley Nº 2.200 y la Ley Nº 18.018 3. La Ley Nº 19.010: las normas sobre terminación del contrato de trabajo y la estabilidad en el empleo 4. Las Necesidades de la Empresa en el Chile actual: breves notas para su caracterización Noción y caracterización del despido por Necesidades de la Empresa Exordio Estructura y caracterización de la justa causa de despido por motivos de necesidad empresarial a) La causa sustantiva: el motivo causal b) La Necesidad Empresarial c) De la conexión de funcionalidad o instrumentalidad CAPÍTULO III VICISITUDES E INCERTIDUMBRES, PROBLEMAS Y TENDENCIAS El control judicial del despido por necesidades de la empresa Del poder general de impugnación y la amplitud del control judicial del despido 2. La reordenación dogmática de los “juicios de control” ante el despido La formalización y la carga de la prueba en los juicios de despido por necesidades de la empresa La formalización del despido y las necesidades de la empresa 2. La carga de la prueba en los juicios de despido por necesidades de la empresa III. La causalidad del despido en relación con el trabajador despedido y su concreción La voluntariedad, la externalidad y el criterio del buen comerciante El desempeño laboral, la competitividad y el despido: la subjetivación de la necesidad empresarial El desempeño laboral y el despido disciplinario 2. La Necesidades de la Empresa, la competitividad y el desempeño Necesidades de la Empresa y la tercerización laboral VII. Necesidades de la Empresa y los despidos preventivos VIII. El despido por necesidades de la Empresa y la licencia médica Necesidades de la Empresa y los contratos de duración determinada La temporalidad de los contratos y el kayros del poder para despedir: el precario modelo chileno 2. Las necesidades empresariales y los contratos a plazo El despido tecnológico General 2. Despido por Necesidades de la Empresa y Tecnología: algunas notas para una primera aproximación Conclusiones | El siguiente trabajo, sin pretender ser un tratado de salud ocupacional, aspira a ser una fuente de documentación e información para aquellos que deben hacerse cargo de trabajadores enfrentados a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. En tal sentido es un libro que si bien se refiere a los problemas médico legales en Chile, será de aporte a legislaciones de otras latitudes en lo referente a estas materias, por la universalidad y transversalidad de su contenido. Por lo mismo, este texto será de provecho para los profesionales médicos, abogados, prevencionistas de riesgo, empleadores, representantes sindicales y —no menos importantes— los trabajadores, principales actores de dichos eventos. CONTENIDO: CAPÍTULO I. LEY N° 16.744: ESTABLECE NORMAS SOBRE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES CAPÍTULO II. EL SEGURO SOCIAL DE LA LEY N° 16.744 CAPÍTULO III. ACCIDENTES DEL TRABAJO CAPÍTULO IV. ENFERMEDADES PROFESIONALES CAPÍTULO V. LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES Y LOS RIESGOS CAPÍTULO VI. PROGRAMA MÉDICO Y DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA EN LAS EMPRESAS CAPÍTULO VII. CASOS DE ENFERMEDADES PROFESIONALES CAPÍTULO VIII. EXPOSICIÓN A RIESGOS DE SUBSTANCIAS QUÍMICAS CAPÍTULO IX. CASO DE VIRUS HANTA (VH) CAPÍTULO X. LAS ENFERMEDADES LABORALES POR EXPOSICIÓN A AGENTES FÍSICOS: MOVIMIENTO, FRICCIÓN Y COMPRENSIÓN CAPÍTULO XI. LA NEUROSIS LABORAL Y EL ACOSO MORAL CAPÍTULO XII. LA HIPOACUSIA NEUROSENSORIAL POR RUIDOS CAPÍTULO XIII. LA NEUMOCONIOSIS CAPÍTULO XIV. ÚLTIMAS REFLEXIONES | Indice
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