Acoso Laboral en Chile – análisis dogmático de los conceptos y el procedimiento para el sector privado
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El acoso laboral ha cobrado creciente relevancia en Chile, convirtiéndose en un tema de consulta frecuente para trabajadores, empleadores y organizaciones sindicales.
Esta tendencia se ha intensificado desde la publicación de la ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, que impone nuevas obligaciones al empleador en la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Este trabajo tiene como objetivo analizar el concepto de acoso laboral y el nuevo procedimiento legal aplicable, abordando esta temática de manera práctica, transformándose en una guía concreta para el trabajo de quienes deban analizar, realizar o incluso controlar la legalidad de una investigación por la presunta ocurrencia de este delito.
CAPÍTULO I
INTRODUCIÓN
1. Cuestiones preliminares
CAPÍTULO II
EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL EN CHILE
1. Cuestiones preliminares
2. Evolución normativa e interpretativa
3. Críticas a la norma y algunas definiciones de la doctrina
4. Requisitos del acoso laboral
4.1. Primer requisito: tratarse de una agresión u hostigamiento relevante
A) Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo
B) Definiciones doctrinarias
C) La historia fidedigna de las Leyes Nº 20.607 y Nº 21.643
D) Conclusión: la agresión no es relevante para el acoso laboral si solo concurre el elemento subjetivo del sujeto pasivo
E) Elementos que deben concurrir para que una “agresión” u “hostigamiento” sea relevante para efectos del acoso laboral
a. Primer elemento: tanto el sujeto pasivo como el sujeto activo deben ser trabajadores de la misma entidad empleadora
b. Segundo elemento: el o los comportamientos deben ocurrir en el marco de la relación laboral
c. Tercer elemento: sujeto activo y sujeto pasivo deben estar identificados. El mal clima laboral no implica necesariamente acoso laboral
d. Cuarto elemento: el o los comportamientos no deben ser una consecuencia propia del cumplimiento del contrato de trabajo. Las vicisitudes naturales de la relación laboral no constituyen necesariamente acoso laboral
e. Quinto elemento: el o los comportamientos deben ser intencionales o voluntarios (no un error)
4.2. Segundo requisito: debe ser grave
4.3. Tercer requisito: debe perjudicar o amenazar las oportunidades de empleo de la víctima, o, dicho de otra forma, debe tener potencialidad lesiva
4.5. Conclusiones
5. Análisis de jurisprudencia al tenor del análisis realizado
CAPÍTULO III
EL PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA INVESTIGACIÓN DE UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL AL INTERIOR DE UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO
1. Cuestiones preliminares
2. Las reglas procesales mínimas dispuestas en el Código del Trabajo desde la Ley Nº 21.643
3. Directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación en esta materia, en virtud del reglamento establecido mediante Decreto Nº 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
3.1. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad
3.2. Empresas no obligadas a contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad
3.3. Contenido del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo
4. Principios aplicables al procedimiento de investigación
4.1. Principios consagrados por la Ley Nº 21.643
A) Confidencialidad
B) Imparcialidad
C) Celeridad
D) Perspectiva de género
4.2. Otros principios consagrados por el Decreto Nº 21
A) Debido proceso (atenuado)
B) No discriminación
C) Razonabilidad
D) No revictimización o no victimización secundaria
E) Colaboración
4.3. Otros principios aplicables que se pueden concluir a partir del Código del Trabajo y las demás normas aplicables
A) Protección
B) Formalización
C) Escrituración
D) Presunción de inocencia
E) Control
F) Especialización
4.4. Principios no consagrados por la norma
5. Derechos y obligaciones de las partes y la entidad investigadora
6. La denuncia
6.1. Denuncias inconsistentes
6.2. Denuncias anónimas
6.3. Denuncias efectuadas por un tercero sin representación de la víctima
6.4. Quién puede recibir la denuncia en la entidad empleadora (canales de denuncia)
6.5. El caso de denuncias que involucren a personas trabajadoras de distintas empresas en el marco del trabajo en subcontratación o de servicios transitorios
6.6. El caso de las denuncias que se efectúen en contra de aquellas personas individualizadas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo
6.7. Respecto del desistimiento
7. Medidas de resguardo
7.1. La medida de resguardo debe ser “posible”
7.2. La o las medidas de resguardo deben ser “proporcionales”
8. El equipo de investigación
9. El plazo de investigación
9.1. Casos en que puede prorrogarse el plazo para culminar la investigación
10. Notificación del inicio de investigación
11. Recopilación de evidencias y entrevistas a las partes y testigos. Diligencias mínimas
11.1. Antecedentes mínimos que deben analizarse
11.2. Las entrevistas
11.3. La técnica para dejar constancia de las entrevistas
11.4. La obtención de prueba mediante la infracción de derechos fundamentales
12. Las eventuales sanciones y medidas luego de la investigación
12.1. “Sanciones”
12.2. “Medidas”
13. Confección del informe de investigación
13.1. El informe de investigación debe ser “completo”
13.2. El informe de investigación debe ser “riguroso”
14. Obligación de informar a la persona denunciante de vías de acción ante potenciales delitos
15. Del cierre de la investigación y derivación de los antecedentes a la Dirección del Trabajo
16. Informe de conclusiones y notificación a las partes del término del procedimiento
17. Control e impugnación de las conclusiones del procedimiento de investigación
17.1. obre los efectos en materia probatoria del control ex post administrativo 183
17.2. obre el control ex post judicial
BIBLIOGRAFÍA
Doctrina
Normativa citada
• Nacional
• Internacional
Jurisprudencia judicial
• Corte Interamericana de Derechos Humanos
• Tribunal constitucional
• Cortes de Apelaciones
• Juzgado de Letras del Trabajo
Jurisprudencia administrativa
• Dirección del Trabajo
2 disponibles
Autor: Gabriel Halpern Mager
Editorial: Der Ediciones
Numero de Paginas: 220
Año de publicación: 2024
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| Description | Autor: Gabriel Halpern Mager Editorial: Der Ediciones Numero de Paginas: 220 Año de publicación: 2024 | Autor: RODRIGO BENAVIDES CASTELLÓN Editorial: El Jurista Numero de Paginas: 626 Año de publicación: 2018 | Autora: Yenny Pinto Sarmiento Editorial: Rubicón Editores Numero de Paginas: 152 Año de publicación:2019 | Autor: Editorial Hammurabi Editorial : Hammurabi Año de Publicación : 2022 Paginas :198 | Directores: Fernando Monsalve Basaul, Rodolfo Walter Díaz Editorial: Der Numero de Paginas: 648 Año de publicación: 2022 | Autora: Daniela Mora Gómez Editorial: Metropolitana Numero de Paginas: 138 Año de publicación: 2022 |
| Content | El acoso laboral ha cobrado creciente relevancia en Chile, convirtiéndose en un tema de consulta frecuente para trabajadores, empleadores y organizaciones sindicales. Esta tendencia se ha intensificado desde la publicación de la ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, que impone nuevas obligaciones al empleador en la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Este trabajo tiene como objetivo analizar el concepto de acoso laboral y el nuevo procedimiento legal aplicable, abordando esta temática de manera práctica, transformándose en una guía concreta para el trabajo de quienes deban analizar, realizar o incluso controlar la legalidad de una investigación por la presunta ocurrencia de este delito. CAPÍTULO I INTRODUCIÓN 1. Cuestiones preliminares CAPÍTULO II EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL EN CHILE 1. Cuestiones preliminares 2. Evolución normativa e interpretativa 3. Críticas a la norma y algunas definiciones de la doctrina 4. Requisitos del acoso laboral 4.1. Primer requisito: tratarse de una agresión u hostigamiento relevante A) Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo B) Definiciones doctrinarias C) La historia fidedigna de las Leyes Nº 20.607 y Nº 21.643 D) Conclusión: la agresión no es relevante para el acoso laboral si solo concurre el elemento subjetivo del sujeto pasivo E) Elementos que deben concurrir para que una “agresión” u “hostigamiento” sea relevante para efectos del acoso laboral a. Primer elemento: tanto el sujeto pasivo como el sujeto activo deben ser trabajadores de la misma entidad empleadora b. Segundo elemento: el o los comportamientos deben ocurrir en el marco de la relación laboral c. Tercer elemento: sujeto activo y sujeto pasivo deben estar identificados. El mal clima laboral no implica necesariamente acoso laboral d. Cuarto elemento: el o los comportamientos no deben ser una consecuencia propia del cumplimiento del contrato de trabajo. Las vicisitudes naturales de la relación laboral no constituyen necesariamente acoso laboral e. Quinto elemento: el o los comportamientos deben ser intencionales o voluntarios (no un error) 4.2. Segundo requisito: debe ser grave 4.3. Tercer requisito: debe perjudicar o amenazar las oportunidades de empleo de la víctima, o, dicho de otra forma, debe tener potencialidad lesiva 4.5. Conclusiones 5. Análisis de jurisprudencia al tenor del análisis realizado CAPÍTULO III EL PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA INVESTIGACIÓN DE UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL AL INTERIOR DE UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO 1. Cuestiones preliminares 2. Las reglas procesales mínimas dispuestas en el Código del Trabajo desde la Ley Nº 21.643 3. Directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación en esta materia, en virtud del reglamento establecido mediante Decreto Nº 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 3.1. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad 3.2. Empresas no obligadas a contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad 3.3. Contenido del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo 4. Principios aplicables al procedimiento de investigación 4.1. Principios consagrados por la Ley Nº 21.643 A) Confidencialidad B) Imparcialidad C) Celeridad D) Perspectiva de género 4.2. Otros principios consagrados por el Decreto Nº 21 A) Debido proceso (atenuado) B) No discriminación C) Razonabilidad D) No revictimización o no victimización secundaria E) Colaboración 4.3. Otros principios aplicables que se pueden concluir a partir del Código del Trabajo y las demás normas aplicables A) Protección B) Formalización C) Escrituración D) Presunción de inocencia E) Control F) Especialización 4.4. Principios no consagrados por la norma 5. Derechos y obligaciones de las partes y la entidad investigadora 6. La denuncia 6.1. Denuncias inconsistentes 6.2. Denuncias anónimas 6.3. Denuncias efectuadas por un tercero sin representación de la víctima 6.4. Quién puede recibir la denuncia en la entidad empleadora (canales de denuncia) 6.5. El caso de denuncias que involucren a personas trabajadoras de distintas empresas en el marco del trabajo en subcontratación o de servicios transitorios 6.6. El caso de las denuncias que se efectúen en contra de aquellas personas individualizadas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo 6.7. Respecto del desistimiento 7. Medidas de resguardo 7.1. La medida de resguardo debe ser “posible” 7.2. La o las medidas de resguardo deben ser “proporcionales” 8. El equipo de investigación 9. El plazo de investigación 9.1. Casos en que puede prorrogarse el plazo para culminar la investigación 10. Notificación del inicio de investigación 11. Recopilación de evidencias y entrevistas a las partes y testigos. Diligencias mínimas 11.1. Antecedentes mínimos que deben analizarse 11.2. Las entrevistas 11.3. La técnica para dejar constancia de las entrevistas 11.4. La obtención de prueba mediante la infracción de derechos fundamentales 12. Las eventuales sanciones y medidas luego de la investigación 12.1. “Sanciones” 12.2. “Medidas” 13. Confección del informe de investigación 13.1. El informe de investigación debe ser “completo” 13.2. El informe de investigación debe ser “riguroso” 14. Obligación de informar a la persona denunciante de vías de acción ante potenciales delitos 15. Del cierre de la investigación y derivación de los antecedentes a la Dirección del Trabajo 16. Informe de conclusiones y notificación a las partes del término del procedimiento 17. Control e impugnación de las conclusiones del procedimiento de investigación 17.1. obre los efectos en materia probatoria del control ex post administrativo 183 17.2. obre el control ex post judicial BIBLIOGRAFÍA Doctrina Normativa citada • Nacional • Internacional Jurisprudencia judicial • Corte Interamericana de Derechos Humanos • Tribunal constitucional • Cortes de Apelaciones • Juzgado de Letras del Trabajo Jurisprudencia administrativa • Dirección del Trabajo | El siguiente trabajo, sin pretender ser un tratado de salud ocupacional, aspira a ser una fuente de documentación e información para aquellos que deben hacerse cargo de trabajadores enfrentados a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. En tal sentido es un libro que si bien se refiere a los problemas médico legales en Chile, será de aporte a legislaciones de otras latitudes en lo referente a estas materias, por la universalidad y transversalidad de su contenido. Por lo mismo, este texto será de provecho para los profesionales médicos, abogados, prevencionistas de riesgo, empleadores, representantes sindicales y —no menos importantes— los trabajadores, principales actores de dichos eventos. CONTENIDO: CAPÍTULO I. LEY N° 16.744: ESTABLECE NORMAS SOBRE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES CAPÍTULO II. EL SEGURO SOCIAL DE LA LEY N° 16.744 CAPÍTULO III. ACCIDENTES DEL TRABAJO CAPÍTULO IV. ENFERMEDADES PROFESIONALES CAPÍTULO V. LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES Y LOS RIESGOS CAPÍTULO VI. PROGRAMA MÉDICO Y DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA EN LAS EMPRESAS CAPÍTULO VII. CASOS DE ENFERMEDADES PROFESIONALES CAPÍTULO VIII. EXPOSICIÓN A RIESGOS DE SUBSTANCIAS QUÍMICAS CAPÍTULO IX. CASO DE VIRUS HANTA (VH) CAPÍTULO X. LAS ENFERMEDADES LABORALES POR EXPOSICIÓN A AGENTES FÍSICOS: MOVIMIENTO, FRICCIÓN Y COMPRENSIÓN CAPÍTULO XI. LA NEUROSIS LABORAL Y EL ACOSO MORAL CAPÍTULO XII. LA HIPOACUSIA NEUROSENSORIAL POR RUIDOS CAPÍTULO XIII. LA NEUMOCONIOSIS CAPÍTULO XIV. ÚLTIMAS REFLEXIONES | DESCRIPCIÓN: Este libro trata el desempleo en el régimen de Seguridad Social, en el sistema chileno. El Capítulo I de la obra analiza, así, la noción de Seguridad Social, el riesgo asociado a dicha noción y aquellos que cubre el desempleo. Los Capítulos II y III tratan los antecedentes de la protección del desempleo y el análisis, en detalle, de la Ley 19.728. Encontrará el lector aquí el concepto del seguro, su historia, el contexto nacional e internacional, así como un análisis detallado de la regulación. En particular, el Capítulo III se ha analizado, a propósito de la Ley, los principios, sujetos protegidos, forma de financiamiento y administración del sistema. Finalmente, el Capítulo IV, trata algunos problemas asociados a la implementación del seguro que, hoy por hoy, se han venido discutiendo en la doctrina y la jurisprudencia. En particular, en el libro se aborda la indemnización por años de servicio y el seguro, la imputación en los casos de despido declarado injustificado, la reserva para reclamar el pago de lo aportado por el empleador, entre otros. La obra revista una gran importancia pues el desempleo sigue siendo uno de los problemas que aquejan principalmente a la sociedad, y la protección que la Seguridad Social le brinda, más allá de la regulación del Derecho del Trabajo, permite vislumbrar para el Derecho chileno, una incipiente concreción de un Sistema de Seguridad Social. | Indice Recopilación seleccionada de jurisprudencia relativa a tutela laboral. | DescripciónCONFERENCIA 1. No discriminación e inclusión, Emilio Morgado Valenzuela PARTE I: FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO 2. Informalidad laboral en Uruguay, Nelson Ioustaunau Domínguez 3. La informalidad laboral en el Perú: avances y cuestiones pendientes, Beatty Egúsquiza Palacin 4. ¿Economía colaborativa o trabajo a través de plataformas? La subordinación, dependencia y ajenidad como elementos caracterizadoress, José Andrés Valenzuela Farías – Diego Rosas Bertin 5. El impacto de la automatización en el trabajo, Natalia Castro Tomás 6. Trabajo y desarrollo tecnológico. Cómo hacer frente a la pérdida de empleos, Patricio Mella Cabrera 7. Automatización, economía de las plataformas digitales y derecho del trabajo, Willy Monzón Zevallos 8. El principio de confianza legítima y su implicancia en la permanencia en el empleo público, María Eugenia Castillo Díaz 9. Tecnología inteligente,trabajo y eficacia material de los derechos, Rodrigo Calderón Astete 10. La protección social: ¿una nueva tendencia para garantizar seguridad social?, Jorge Rosenbaum Rimolo 11. Trabajadores penitenciarios. Buscando la protección social proveniente de los seguros sociales, Ferrnando Monsalve Basaul 12. ¿Protección o desprotección? Hacia la deconstrucción del sistema de pensiones peruano, César Abanto Revilla 13. La compatibilidad entre el trabajo y la pensión de jubilación: ¿hacia un sistema de jubilación flexible y gradual?, Javier Paitán Martínez 14. Ley No 21.133. ¿Un avance en la protección de la seguridad social de los trabajadores independientes? Una nueva propuesta, José Antonio Santander Gidi PARTE II: NO DISCRIMINACIÓN E INCLUSIÓN LABORAL 15. Prevención del acoso sexual y laboral en Uruguay, Beatriz Durán Penedo 16. Acoso laboral y acoso sexual en Chile: ¿infracción laboral o atentado a un derecho fundamental?, José Francisco Castro Castro 17. El acoso moral y sexual en las relaciones laborales y su regulación en el derecho laboral peruano, Elmer Huamán Estrada 18. Políticas legislativas afirmativas focalizadas hacia sectores discriminados en la República Oriental del Uruguay, Eduardo Goldstein Lamschtein 19. Discriminación de la mujer trabajadora en Chile: Perdidos en el lado oscuro de la luna, Eduardo Caamaño Rojo 20. Discriminación en materia laboral e inclusión laboral: cuatro grupos especialmente sensibles a ser discriminados en el Perú, Fernando Varela Bohórquez 21. Grupos especialmente discriminados en el acceso al empleo, Ignacio Zubillaga Bianchi 22. No discriminación laboral de personas con discapacidad. ¿Principio o regla?, Francisco Ruay Sáez 23. El procedimiento de tutela laboral como vía idónea para la prevención del acoso laboral, en especial como un acto de discriminación, Valeria Zúñiga Aravena 24. Trabajo de jóvenes y personas mayores. Informe nacional por Uruguay, Nicolás Pizzo Viola 25. Trabajo de personas jóvenes y adultos mayores: la experiencia peruana desde las políticas públicas, Roxana Ortiz Pérez Directores: Fernando Monsalve Basaul, Rodolfo Walter Díaz Ediciones DER | DescripciónEl ser humano es considerado un ser social que para convivir, requiere establecer normas que regulen su comportamiento. Adquiere el aprendizaje a través de un proceso de socialización. Entendemos que en ese proceso de socialización el ser humano desarrolla diferente tipos de conductas asertivas o agresivas, ya sean innatas o adquiridas en el proceso de aprendizaje. Pero que ambas, están estrechamente relacionadas con todos los aspectos relativos al trabajo Reconocer al hombre libre en sus actos no sólo tiene trascendencia en el ámbito jurídico, sino que de demostrarse lo contrario, la concepción de la realidad que tenemos hasta ahora, e incluso, el modo de articular las leyes sociales y morales, adquirirían otro enfoque. De forma tal que los sujetos a los que se dirigen, no podrían ser calificados como receptores responsables, y sí como simples acatadores de unas reglas impuestas. Estas reglas, ya no serían tratadas por juristas, sino por las ciencias empíricas que toman el relevo a la hora de delimitar los procesos neuronales que dominan al sujeto, y por consiguiente, llevan a cabo un proceso de reeducación penal; donde las penas son sustituidas por medidas de seguridad o tratamientos especializados, cuyo fin único y primordial se halla en la prevención especial. INDICE Introducción El rol del trabajo y el Recursos humanos Desarrollo organizacional Riesgos laborales y enfermedades profesionales Derechos sociolaborales Glosario Referencias bibliográficas. |
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