Acoso Laboral en Chile – análisis dogmático de los conceptos y el procedimiento para el sector privado
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El acoso laboral ha cobrado creciente relevancia en Chile, convirtiéndose en un tema de consulta frecuente para trabajadores, empleadores y organizaciones sindicales.
Esta tendencia se ha intensificado desde la publicación de la ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, que impone nuevas obligaciones al empleador en la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Este trabajo tiene como objetivo analizar el concepto de acoso laboral y el nuevo procedimiento legal aplicable, abordando esta temática de manera práctica, transformándose en una guía concreta para el trabajo de quienes deban analizar, realizar o incluso controlar la legalidad de una investigación por la presunta ocurrencia de este delito.
CAPÍTULO I
INTRODUCIÓN
1. Cuestiones preliminares
CAPÍTULO II
EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL EN CHILE
1. Cuestiones preliminares
2. Evolución normativa e interpretativa
3. Críticas a la norma y algunas definiciones de la doctrina
4. Requisitos del acoso laboral
4.1. Primer requisito: tratarse de una agresión u hostigamiento relevante
A) Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo
B) Definiciones doctrinarias
C) La historia fidedigna de las Leyes Nº 20.607 y Nº 21.643
D) Conclusión: la agresión no es relevante para el acoso laboral si solo concurre el elemento subjetivo del sujeto pasivo
E) Elementos que deben concurrir para que una “agresión” u “hostigamiento” sea relevante para efectos del acoso laboral
a. Primer elemento: tanto el sujeto pasivo como el sujeto activo deben ser trabajadores de la misma entidad empleadora
b. Segundo elemento: el o los comportamientos deben ocurrir en el marco de la relación laboral
c. Tercer elemento: sujeto activo y sujeto pasivo deben estar identificados. El mal clima laboral no implica necesariamente acoso laboral
d. Cuarto elemento: el o los comportamientos no deben ser una consecuencia propia del cumplimiento del contrato de trabajo. Las vicisitudes naturales de la relación laboral no constituyen necesariamente acoso laboral
e. Quinto elemento: el o los comportamientos deben ser intencionales o voluntarios (no un error)
4.2. Segundo requisito: debe ser grave
4.3. Tercer requisito: debe perjudicar o amenazar las oportunidades de empleo de la víctima, o, dicho de otra forma, debe tener potencialidad lesiva
4.5. Conclusiones
5. Análisis de jurisprudencia al tenor del análisis realizado
CAPÍTULO III
EL PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA INVESTIGACIÓN DE UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL AL INTERIOR DE UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO
1. Cuestiones preliminares
2. Las reglas procesales mínimas dispuestas en el Código del Trabajo desde la Ley Nº 21.643
3. Directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación en esta materia, en virtud del reglamento establecido mediante Decreto Nº 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
3.1. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad
3.2. Empresas no obligadas a contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad
3.3. Contenido del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo
4. Principios aplicables al procedimiento de investigación
4.1. Principios consagrados por la Ley Nº 21.643
A) Confidencialidad
B) Imparcialidad
C) Celeridad
D) Perspectiva de género
4.2. Otros principios consagrados por el Decreto Nº 21
A) Debido proceso (atenuado)
B) No discriminación
C) Razonabilidad
D) No revictimización o no victimización secundaria
E) Colaboración
4.3. Otros principios aplicables que se pueden concluir a partir del Código del Trabajo y las demás normas aplicables
A) Protección
B) Formalización
C) Escrituración
D) Presunción de inocencia
E) Control
F) Especialización
4.4. Principios no consagrados por la norma
5. Derechos y obligaciones de las partes y la entidad investigadora
6. La denuncia
6.1. Denuncias inconsistentes
6.2. Denuncias anónimas
6.3. Denuncias efectuadas por un tercero sin representación de la víctima
6.4. Quién puede recibir la denuncia en la entidad empleadora (canales de denuncia)
6.5. El caso de denuncias que involucren a personas trabajadoras de distintas empresas en el marco del trabajo en subcontratación o de servicios transitorios
6.6. El caso de las denuncias que se efectúen en contra de aquellas personas individualizadas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo
6.7. Respecto del desistimiento
7. Medidas de resguardo
7.1. La medida de resguardo debe ser “posible”
7.2. La o las medidas de resguardo deben ser “proporcionales”
8. El equipo de investigación
9. El plazo de investigación
9.1. Casos en que puede prorrogarse el plazo para culminar la investigación
10. Notificación del inicio de investigación
11. Recopilación de evidencias y entrevistas a las partes y testigos. Diligencias mínimas
11.1. Antecedentes mínimos que deben analizarse
11.2. Las entrevistas
11.3. La técnica para dejar constancia de las entrevistas
11.4. La obtención de prueba mediante la infracción de derechos fundamentales
12. Las eventuales sanciones y medidas luego de la investigación
12.1. “Sanciones”
12.2. “Medidas”
13. Confección del informe de investigación
13.1. El informe de investigación debe ser “completo”
13.2. El informe de investigación debe ser “riguroso”
14. Obligación de informar a la persona denunciante de vías de acción ante potenciales delitos
15. Del cierre de la investigación y derivación de los antecedentes a la Dirección del Trabajo
16. Informe de conclusiones y notificación a las partes del término del procedimiento
17. Control e impugnación de las conclusiones del procedimiento de investigación
17.1. obre los efectos en materia probatoria del control ex post administrativo 183
17.2. obre el control ex post judicial
BIBLIOGRAFÍA
Doctrina
Normativa citada
• Nacional
• Internacional
Jurisprudencia judicial
• Corte Interamericana de Derechos Humanos
• Tribunal constitucional
• Cortes de Apelaciones
• Juzgado de Letras del Trabajo
Jurisprudencia administrativa
• Dirección del Trabajo
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Autor: Gabriel Halpern Mager
Editorial: Der Ediciones
Numero de Paginas: 220
Año de publicación: 2024
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| Description | Autor: Gabriel Halpern Mager Editorial: Der Ediciones Numero de Paginas: 220 Año de publicación: 2024 | Autor: Editorial Hammurabi Editorial: Hammurabi Numero de Paginas: 191 Año de publicación: 2023 | Autores: Cristián Aguayo Mohr, Ivo Skoknic Larrazábal Editorial : Thomson Reuters Año de Publicación : 2022 Paginas :300 | Autor: Iñigo de la Maza Gazmuri-Álvaro Vidal Olivares Editorial: Tirant lo Blanch Numero de Paginas: 190 Año de publicación: 2020 | Autora: Daniela Mora Gómez Editorial: Metropolitana Numero de Paginas: 138 Año de publicación: 2022 | Autor: Editorial Hammurabi Editorial: Hammurabi Numero de Paginas: 190 Año de publicación: 2022 |
| Content | El acoso laboral ha cobrado creciente relevancia en Chile, convirtiéndose en un tema de consulta frecuente para trabajadores, empleadores y organizaciones sindicales. Esta tendencia se ha intensificado desde la publicación de la ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, que impone nuevas obligaciones al empleador en la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Este trabajo tiene como objetivo analizar el concepto de acoso laboral y el nuevo procedimiento legal aplicable, abordando esta temática de manera práctica, transformándose en una guía concreta para el trabajo de quienes deban analizar, realizar o incluso controlar la legalidad de una investigación por la presunta ocurrencia de este delito. CAPÍTULO I INTRODUCIÓN 1. Cuestiones preliminares CAPÍTULO II EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL EN CHILE 1. Cuestiones preliminares 2. Evolución normativa e interpretativa 3. Críticas a la norma y algunas definiciones de la doctrina 4. Requisitos del acoso laboral 4.1. Primer requisito: tratarse de una agresión u hostigamiento relevante A) Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo B) Definiciones doctrinarias C) La historia fidedigna de las Leyes Nº 20.607 y Nº 21.643 D) Conclusión: la agresión no es relevante para el acoso laboral si solo concurre el elemento subjetivo del sujeto pasivo E) Elementos que deben concurrir para que una “agresión” u “hostigamiento” sea relevante para efectos del acoso laboral a. Primer elemento: tanto el sujeto pasivo como el sujeto activo deben ser trabajadores de la misma entidad empleadora b. Segundo elemento: el o los comportamientos deben ocurrir en el marco de la relación laboral c. Tercer elemento: sujeto activo y sujeto pasivo deben estar identificados. El mal clima laboral no implica necesariamente acoso laboral d. Cuarto elemento: el o los comportamientos no deben ser una consecuencia propia del cumplimiento del contrato de trabajo. Las vicisitudes naturales de la relación laboral no constituyen necesariamente acoso laboral e. Quinto elemento: el o los comportamientos deben ser intencionales o voluntarios (no un error) 4.2. Segundo requisito: debe ser grave 4.3. Tercer requisito: debe perjudicar o amenazar las oportunidades de empleo de la víctima, o, dicho de otra forma, debe tener potencialidad lesiva 4.5. Conclusiones 5. Análisis de jurisprudencia al tenor del análisis realizado CAPÍTULO III EL PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA INVESTIGACIÓN DE UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL AL INTERIOR DE UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO 1. Cuestiones preliminares 2. Las reglas procesales mínimas dispuestas en el Código del Trabajo desde la Ley Nº 21.643 3. Directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación en esta materia, en virtud del reglamento establecido mediante Decreto Nº 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 3.1. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad 3.2. Empresas no obligadas a contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad 3.3. Contenido del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo 4. Principios aplicables al procedimiento de investigación 4.1. Principios consagrados por la Ley Nº 21.643 A) Confidencialidad B) Imparcialidad C) Celeridad D) Perspectiva de género 4.2. Otros principios consagrados por el Decreto Nº 21 A) Debido proceso (atenuado) B) No discriminación C) Razonabilidad D) No revictimización o no victimización secundaria E) Colaboración 4.3. Otros principios aplicables que se pueden concluir a partir del Código del Trabajo y las demás normas aplicables A) Protección B) Formalización C) Escrituración D) Presunción de inocencia E) Control F) Especialización 4.4. Principios no consagrados por la norma 5. Derechos y obligaciones de las partes y la entidad investigadora 6. La denuncia 6.1. Denuncias inconsistentes 6.2. Denuncias anónimas 6.3. Denuncias efectuadas por un tercero sin representación de la víctima 6.4. Quién puede recibir la denuncia en la entidad empleadora (canales de denuncia) 6.5. El caso de denuncias que involucren a personas trabajadoras de distintas empresas en el marco del trabajo en subcontratación o de servicios transitorios 6.6. El caso de las denuncias que se efectúen en contra de aquellas personas individualizadas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo 6.7. Respecto del desistimiento 7. Medidas de resguardo 7.1. La medida de resguardo debe ser “posible” 7.2. La o las medidas de resguardo deben ser “proporcionales” 8. El equipo de investigación 9. El plazo de investigación 9.1. Casos en que puede prorrogarse el plazo para culminar la investigación 10. Notificación del inicio de investigación 11. Recopilación de evidencias y entrevistas a las partes y testigos. Diligencias mínimas 11.1. Antecedentes mínimos que deben analizarse 11.2. Las entrevistas 11.3. La técnica para dejar constancia de las entrevistas 11.4. La obtención de prueba mediante la infracción de derechos fundamentales 12. Las eventuales sanciones y medidas luego de la investigación 12.1. “Sanciones” 12.2. “Medidas” 13. Confección del informe de investigación 13.1. El informe de investigación debe ser “completo” 13.2. El informe de investigación debe ser “riguroso” 14. Obligación de informar a la persona denunciante de vías de acción ante potenciales delitos 15. Del cierre de la investigación y derivación de los antecedentes a la Dirección del Trabajo 16. Informe de conclusiones y notificación a las partes del término del procedimiento 17. Control e impugnación de las conclusiones del procedimiento de investigación 17.1. obre los efectos en materia probatoria del control ex post administrativo 183 17.2. obre el control ex post judicial BIBLIOGRAFÍA Doctrina Normativa citada • Nacional • Internacional Jurisprudencia judicial • Corte Interamericana de Derechos Humanos • Tribunal constitucional • Cortes de Apelaciones • Juzgado de Letras del Trabajo Jurisprudencia administrativa • Dirección del Trabajo | IndiceDescripciónNº1, 2021. ACCIDENTES DEL TRABAJO Nº2, 2021. DESPIDO INDIRECTO Nº3, 2021. DESPIDO INJUSTIFICADO Nº4, 2021. TUTELA LABORAL Nº5, 2022. FUNCIONARIOS MUNICIPALES Nº6, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 160 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº7, 2022. PRÁCTICAS ANTISINDICALES Nº8, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 159 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº9, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 161 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº10, 2022. ACOSO LABORAL O MOBBING Nº11, 2023. ENFERMEDADES PROFESIONALES Nº12, 2023. SUBCONTRATACIÓN | El objetivo de este trabajo es dar a conocer a los empleadores los diversos aspectos que podría implicar una fiscalización de carácter laboral efectuada por alguna Inspección del Trabajo y precaver la aplicación de multas administrativas, además de lo cual se pretende poner en conocimiento del ciudadano fiscalizado los derechos, tanto administrativos como judiciales, que puede ejercer ante una fiscalización y respecto de las multas que con ocasión de ella se le pudieran imponer, de tal forma que sus derechos no se vean conculcados con motivo de la intervención de la autoridad administrativa, en especial cuando las sanciones se impongan con arbitrariedad y/o carencia de fundamentos fácticos o legales. Autores: Cristián Aguayo Mohr, Ivo Skoknic Larrazábal Thomson Reuters CAPÍTULO I LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO A. Antecedentes generales B. Su organización C. Atribuciones y funciones 1. Función fiscalizadora 2. Función normativa 3. Otras funciones a) Ministro de fe b) Función registral c) Mediación d) Emisión de informes 4. Atribuciones especiales conferidas por la reforma procesal laboral a) Procedimiento de tutela laboral b) Procedimiento monitorio CAPÍTULO II LA FISCALIZACIÓN A. Generalidades 1. Concepto 2. El Fiscalizador a) Concepto b) Prohibiciones a que está afecto c) Responsabilidad del fiscalizador 3. Tipos de fiscalización I. Fiscalización ordinaria A) General 1) A petición de parte o solicitada 2) Fiscalización de oficio B) Especial II. Fiscalización Extraordinaria 4. Generalidades de la fiscalización a) Simple b) De efectos provisionales, esencialmente revisables al nivel jurisdiccional, sin perjuicio de la posibilidad de revisión administrativa c) Rápido d) De aplicación masiva y general e) A bajo costo f) Con alto impacto disuasivo y demostrativo g) Con aplicación preponderante en las fases preventivas de la conflictividad laboral o en las primeras etapas de su manifestación h) La fiscalización percibe y aprecia los hechos en forma directa e inmediata i) La fiscalización se orienta por una política construida a partir de un diagnóstico acabado de la realidad sobre la que se aplicará 5. Características, principios y reglas generales del procedimiento 6. Derechos del ciudadano fiscalizado 7. Derechos de los trabajadores, de sus representantes y de las organizaciones sindicales, durante un procedimiento inspectivo B. El procedimiento de fiscalización 1. Reglamentación de la fiscalización 2. Facultades o labores del fiscalizador a) Labor fiscalizadora b) Labor sancionadora c) Labor preventiva o previa al conflicto 3. Etapas de la fiscalización en modalidad presencial o semipresencial a) Presentación con el fiscalizado b) Entrevista al empleador c) Actuaciones realizadas por el fiscalizador Inspección perceptiva Entrevista a trabajadores Revisión documental Revisión en oficina 4. Análisis de la documentación que puede requerir el fiscalizador a) Contrato de trabajo b) Registro control de asistencia c) Libro auxiliar de remuneraciones d) Reglamento interno de orden, higiene y seguridad e) Comprobante de pago de remuneraciones f) Comprobantes de feriado g) Instrumentos colectivos h) Finiquitos i) Documentación comercial j) Documentación previsional k) Otros documentos previsionales 5. Casos especiales de fiscalización a) Fiscalización en domicilios particulares b) Fiscalización en modalidad a distancia i. Inicio de la investigación ii. Presentación con el fiscalizado iii. Entrevistas iv. Revisión documental 6. La refiscalización 7. La fiscalización electrónica C. Disposiciones especiales aplicables a la fiscalización para la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) CAPÍTULO III DE LAS INFRACCIONES A LA NORMATIVA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL A. Ente sancionador B. Tipo de sanciones C. Monto de las sanciones de carácter pecuniario D. Formalidades de la sanción E. Notificación de la resolución que aplica una multa CAPÍTULO IV DEL RECLAMO POR SANCIONES DE CARÁCTER ADMINISTRATIVO A. En sede administrativa 1. Recursos establecidos en la Ley Nº 18.575 a) Recurso de reconsideración general b) Recurso jerárquico 2. Recursos contemplados en la Ley Nº 19.880 3. Recursos contemplados en el Código del Trabajo a) Reconsideración b) Rebaja obligatoria c) Recurso Administrativo Simplificado (RAS) B. En sede judicial 1. Recurso de protección 2. Recursos contemplados en el D.F.L. Nº 2 de 1967, que contiene la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo (L.O.D.T.) 3. Procedimiento especial para reclamo de multas contemplado en el Código del Trabajo a) Reglas generales 1) Tribunal competente 2) Sujeto pasivo de la acción 3) Plazo para reclamar 4) Contenido de la demanda de reclamo 5) Documentos que deben acompañarse al reclamo 6) Examen de admisibilidad 7) Contestación 8) La prueba en el reclamo judicial i. Rebaja de la multa aplicada ii. Ilegalidad de la multa aplicada iii. Inexistencia de la infracción 9) La sentencia definitiva 10) Recursos b) Reglas especiales según el procedimiento seguido 1) Procedimiento ordinario laboral 2) Procedimiento monitorio c) Casos especiales CAPÍTULO V JURISPRUDENCIA A. Jurisprudencia Administrativa 1. Interpretación de contrato colectivo 2. Documentación laboral 3. Facultades de administración a) Respecto de correos electrónicos b) Respecto de sistemas computacionales de control c) Respecto de entrega de Comprobante electrónico de remuneración d) En cuanto a elaboración de protocolos de atención a público e) Respecto de controles audiovisuales f) Respecto de revisión corporal g) Respecto de medidas de control antidrogas y detección de metales h) Posibilidad de pactar en un contrato de trabajo cláusula de confidencialidad i) Preguntas del empleador sobre estado de salud del trabajador j) Autorización para la toma de muestra antígeno para SARS-CoV-2 k) Resultado de negativo de un examen PCR para detección del virus COVID-19 4. Protección a las remuneraciones B. Obligatoriedad de entregar un anexo a las liquidaciones de remuneraciones. Detalles del anexo Dictámenes generales sobre otras materias C. Jurisprudencia Judicial I. Fiscalización A) Facultades de la Dirección del Trabajo 1) Contrato individual a) Cláusulas tácitas b) Atribución de dependiente c) Semana corrida d) Falta de escrituración del contrato de trabajo e) Descuentos en remuneraciones 2) Interpretación de contratos colectivos 3) Higiene y Seguridad 4) Accidentes del trabajo 5) Sindicatos a) Contrato colectivo b) Prácticas antisindicales c) Permisos sindicales d) Delegado sindical 6) Negociación colectiva a) Quórum para negociar b) Trabajadores excluidos del proceso de negociación colectiva c) Objeción de legalidad d) Prácticas desleales e) Reemplazo de trabajadores en huelga 7) Subcontratación 8) Base de cálculo de indemnización por años de servicios 9) Non bis in idem B) Informe de Fiscalización II. Multa administrativa A) Impugnación por vía de recurso de protección 1) Procedencia 2) Improcedencia B) Impugnación por vía de reconsideración administrativa 1) Rebaja obligatoria 2) Resolución que resuelve la reconsideración 3) Notificación 4) Reclamo judicial 5) Fundamentación 6) Prescripción C) Otras decisiones administrativas 1) Corte Suprema, 4ª Sala, rol Nº 10466-2013, 12.03.14 2) Corte Suprema, 4ª Sala, rol Nº 8062-2017, 26.04.2017 (Voto de minoría) CAPÍTULO VI ANEXOS A. Normativa 1. Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo 2. Ley Nº 21.327. Modernización de la Dirección del Trabajo 3. Ley Nº 21.361. Adecua el Código del Trabajo en materia de documentos electrónicos laborales B. Resoluciones Administrativas 1. Resolución Nº 1.241 de fecha 28 de septiembre de 2021, publicado en el Diario Oficial el 1 de octubre de 2021 2. Manual del Procedimiento de Fiscalización de la Dirección del Trabajo 3. Decreto Nº 37 del Ministerio del Trabajo. Aprueba Reglamento que determina los datos y la documentación que los empleadores deberán mantener obligatoriamente en el registro electrónico laboral, y las modalidades y procedimientos mediante los cuales se implementará y mantendrá actualizado dicho registro 4. Resolución Exenta Nº 681. Establece y sistematiza nueva estructura orgánica y funcional del Departamento de Relaciones Laborales de la Dirección del Trabajo 5. Resolución Exenta Nº 1.340. Fija los procedimientos para ratificación de finiquito, renuncia y mutuo acuerdo en el portal electrónico de la Dirección del Trabajo 6. Orden de Servicio Nº 5. Moderniza y actualiza normas vinculadas a procedimientos de inspección. | Descripción Existen dos semejanzas entre el error vicio del consentimiento y el caso fortuito. La primera es que, generalmente, rara vez nos topamos con ellos y la segunda es que si decidimos estudiarlos a conciencia no solo aprendemos acerca de ellos, sino que, además, nuestra percepción acerca del fenómeno contractual se agudiza profundamente. Gracias a la tarea de la profesora María Graciela Brantt Zumarán y luego del profesor Mauricio Tapia Rodríguez se ha superado una serie de errores conceptuales acerca del caso fortuito que, por largas décadas asolaron a la doctrina y a los tribunales. Sin embargo, en opinión de los autores de este libro, aún restan ciertos aspectos del fenómeno que es necesario precisar, especialmente en tiempos como estos. La propuesta es que, al examinar las consecuencias del caso fortuito ha de distinguirse entre los efectos que produce respecto de la obligación afectada y aquellos que causa respecto de las demás obligaciones. Sirviéndose de una noción objetiva de incumplimiento contractual, este libro propone un enfoque que resulta novedoso, y hasta cierto punto disruptivo, con la opinión de la doctrina. Dicho enfoque luego es aplicado a algunos de los contratos que mayor discusión han producido en los íltimos meses con motivo del COVID-19 y los actos de autoridad que ha originado. Índice Prólogo 13 María Paz García Rubio Los autores 21 La anatomía del caso fortuito: a manera de introducción I. MISCELÁNEA PRELIMINAR 23 II. EL MATERIAL DE ESTE LIBRO 24 1. El estado de la cuestión 24 2. Tres aspectos del caso fortuito 29 Capítulo I Acerca de la irresistibilidad I. EL ESTADO DE LA CUESTIÓN 33 1. La opinión de la profesora María Graciela Brantt 34 2. La opinión del profesor Mauricio Tapia 36 II. CUESTIONES PENDIENTES 36 1. La cuestión de la diligencia promotora 37 2. La irresistibilidad de las consecuencias del caso fortuito y la idea del sustituto comercialmente razonable 46 a) La superación del impedimento y de sus consecuencias en la CISG 47 b) La idea del sustituto comercialmente razonable 50 c) La idea del sustituto comercialmente razonable o equivalente en la CISG 52 d) La resistibilidad de las consecuencias del caso fortuito a través de un sustituto comercialmente razonable o un cumplimiento equivalente en el Código Civil 58 Capítulo II Los efectos del incumplimiento contractual causado por caso fortuito en tiempos de pandemia por COVID-19 I. SOBRE LAS CONSECUENCIAS DEL CASO FORTUITO 69 II. EL ESTADO DE LA CUESTIÓN 70 III. UNA NOCIÓN AMPLIA Y OBJETIVA DE INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL 75 1. Una noción de incumplimiento amplia y, ¿objetiva? 75 a) Amplia y objetiva 75 b) La situación en el Código Civil 81 2. El incumplimiento contractual como mínimo común denominador del sistema de remedios 82 3. La regla general y la excepción 88 IV. LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO Y EL SISTEMA DE REMEDIOS FRENTE AL INCUMPLIMIENTO CAUSADO POR CASO FORTUITO 93 1. El efecto liberatorio del caso fortuito 93 a) Por regla general, la obligación del deudor afectada por caso fortuito no se extingue 93 b) El destino de la obligación correlativa 101 2. Exonerar de responsabilidad al deudor 107 V. UN PAR DE LÍMITES A LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO 115 VI. LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO RESPECTO DE LOS REMEDIOS DEL ACREEDOR AFECTADO POR EL INCUMPLIMIENTO Y EL SISTEMA DE REMEDIOS 117 1. El artículo 79 de la CISG 117 2. ¿Qué nos enseña el artículo 79 de la CISG? 119 Capítulo III Situación regulatoria de excepción y dos aplicaciones I. PRESENTACIÓN 127 II. EL DERECHO DE CONTRATOS Y EL COVID-19 EN CHILE. MEDIDAS EXCEPCIONALES Y DERECHO COMÚN 127 1. La situación regulatoria 128 2. La Ley Nº 21.227 130 3. Resoluciones del Sernac 132 4. La Resolución del MOP 134 5. El proyecto de ley sobre suministro de energía y garantía de conectividad 135 6. El proyecto sobre reconocimiento de la imprevisión 140 III. LA SITUACIÓN DEL CONTRATO DE ARRENDAMIENTO 141 1. Arrendamientos para fines habitacionales 142 a) La opinión del profesor Mauricio Tapia 142 b) Algunos comentarios 143 2. Arrendamientos para fines comerciales 148 a) La opinión del profesor Mauricio Tapia 148 b) Algunos comentarios 149 3. Nuestra opinión sobre la cuestión de los arrendamiento con fines comerciales 150 a) ¿Un incumplimiento del arrendador? 150 b) Una cuestión relativa a los remedios 160 IV. UNA CUESTIÓN RELATIVA AL CONTRATO DE SERVICIOS EDUCACIONALES 163 1. El proyecto de ley 164 2. La Superintendencia de Educación Superior 164 3. La opinión de los profesores Tapia y Corral 166 4. Acerca de la suspensión de la obligación de pago 168 5. Cumplimiento, resistibilidad, sustituto comercialmente razonable e incumplimiento 168 Conclusiones 179 | DescripciónEl ser humano es considerado un ser social que para convivir, requiere establecer normas que regulen su comportamiento. Adquiere el aprendizaje a través de un proceso de socialización. Entendemos que en ese proceso de socialización el ser humano desarrolla diferente tipos de conductas asertivas o agresivas, ya sean innatas o adquiridas en el proceso de aprendizaje. Pero que ambas, están estrechamente relacionadas con todos los aspectos relativos al trabajo Reconocer al hombre libre en sus actos no sólo tiene trascendencia en el ámbito jurídico, sino que de demostrarse lo contrario, la concepción de la realidad que tenemos hasta ahora, e incluso, el modo de articular las leyes sociales y morales, adquirirían otro enfoque. De forma tal que los sujetos a los que se dirigen, no podrían ser calificados como receptores responsables, y sí como simples acatadores de unas reglas impuestas. Estas reglas, ya no serían tratadas por juristas, sino por las ciencias empíricas que toman el relevo a la hora de delimitar los procesos neuronales que dominan al sujeto, y por consiguiente, llevan a cabo un proceso de reeducación penal; donde las penas son sustituidas por medidas de seguridad o tratamientos especializados, cuyo fin único y primordial se halla en la prevención especial. INDICE Introducción El rol del trabajo y el Recursos humanos Desarrollo organizacional Riesgos laborales y enfermedades profesionales Derechos sociolaborales Glosario Referencias bibliográficas. | IndiceEditorial HammurabiEditorial Hammurabi º1, 2021. ACCIDENTES DEL TRABAJO Nº2, 2021. DESPIDO INDIRECTO Nº3, 2021. DESPIDO INJUSTIFICADO Nº4, 2021. TUTELA LABORAL Nº5, 2022. FUNCIONARIOS MUNICIPALES Nº6, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 160 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº7, 2022. PRÁCTICAS ANTISINDICALES Nº8, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 159 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO |
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