El poder disciplinario del empleador 2ª edición
$42.990
Autor: Raúl Fernández Toledo
Editorial: Tirant lo Blanch
Numero de Paginas: 776
Año de publicación: 2026
3 disponibles
En el presente libro se expone detalladamente la configuración jurídica del poder disciplinario del empleador en el ordenamiento jurídico nacional, dividiéndose en cinco capítulos.
En el primer capítulo se expone el concepto del poder disciplinario del empleador, su naturaleza jurídica, características, finalidad, su relación con el poder de dirección, su fundamento constitucional y legal en Chile.
En el segundo capítulo se discute la configuración jurídica de la falta laboral en que puede incurrir el trabajador –única conducta del trabajador que puede sancionar legítimamente el empleador–, determinando sus requisitos de existencia y ámbito de aplicación, especialmente en lo que dice relación con su vinculación con las conductas extralaborales.
En el tercer capítulo se desarrolla el concepto de sanción disciplinaria, su finalidad, tipos de sanciones, requisitos de existencia y de aplicación, como también las circunstancias que deben considerarse para su determinación y aplicación por parte del empleador. Abarca la respuesta a los problemas asociados a los principios de proporcionalidad, non bis in ídem y de inmediatez, que constituyen límites de toda sanción disciplinaria, y la determinación del órgano competente en la empresa para establecer e imponer la sanción disciplinaria.
En el cuarto capítulo se tratan los problemas asociados a la necesidad de un procedimiento previo a la imposición de una sanción disciplinaria al trabajador, los derechos que tiene el trabajador antes de la materialización de la sanción que le ha sido impuesta, y las formalidades legales que debe cumplir el empleador para aplicar legítimamente la sanción disciplinaria. Lo que comprende no solo el procedimiento de la Ley Karin, sino otros procedimientos disciplinarios.
Finalmente, en el quinto capítulo se trata el procedimiento de impugnación de la sanción disciplinaria por la parte trabajadora, tanto de las sanciones conservativas como de la sanción extintiva (despido disciplinario), y los problemas que derivan del mismo.
Índice
Principales abreviaturas 21
Prólogo a la primera edición 23
Introducción 29
Capítulo I
Fundamento y naturaleza jurídica del poder disciplinario del empleador
I. Fundamento jurídico del poder disciplinario 37
1. Fundamento contractual del poder disciplinario 39
1.1. Concepción obligacional 40
1.2. Concepción contractual autónoma 42
1.2.1. Variante estructural 43
1.2.2. Variante organizacional 44
2. Fundamento institucional del poder disciplinario 46
3. Fundamento heterónomo del poder disciplinario 50
II. Naturaleza jurídica del poder disciplinario 55
1. Calificación del ejercicio del poder disciplinario como acto de autotutela privada 56
2. Calificación del ejercicio del poder disciplinario como derecho potestativo 60
3. ¿Poder disciplinario y/o potestad disciplinaria? 62
III. Concepto del poder disciplinario y características 65
1. Concepto de poder disciplinario 65
2. Característica del poder disciplinario 70
IV. Finalidad del poder disciplinario 75
V. La relación entre el poder disciplinario y el poder de dirección 80
1. El poder disciplinario como parte integrante del poder de dirección 80
2. El poder disciplinario independiente del poder de dirección 83
VI. La compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil derivada de faltas laborales 85
1. Origen de la responsabilidad disciplinaria fundado en la insuficiencia de los remedios contractuales tradicionales 85
2. La compatibilidad o incompatibilidad de la responsabilidad civil con la responsabilidad disciplinaria 89
2.1. Incompatibilidad de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria. Prevalencia de la responsabilidad disciplinaria 89
2.2. Compatibilidad limitada de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria 90
2.3. Plena compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil 91
2.4. Autonomía del ejercicio de la responsabilidad civil respecto de la responsabilidad disciplinaria 97
3. Competencia judicial para conocer de la demanda por responsabilidad civil contra el trabajador 99
VII. Regulación jurídica actual del poder disciplinario 102
Capítulo II
Configuración jurídica de la falta laboral
I. Generalidades 110
II. Aproximación a la noción de falta laboral 111
III. Tipificación previa de las conductas del trabajador dependiente sancionables por el empleador 118
1. Cuerpos normativos en que deben tipificarse las conductas sancionables 123
1.1. La normativa estatal 124
1.1.1. Función de la normativa estatal en la tipificación de las causales de despido disciplinario 124
1.1.2. La normativa estatal como fuente de obligaciones y prohibiciones del trabajador 129
1.2. El contrato individual de trabajo como fuente de deberes laborales 131
1.2.1. Deberes laborales expresos 133
1.2.2. Deberes laborales implícitos por el Derecho 134
1.2.2.1. El deber de obediencia 135
1.2.2.2. El deber de diligencia 137
1.2.2.3. Deberes derivados de la buena fe 139
1.2.2.4. El deber de respeto y urbanidad 141
1.3. El instrumento colectivo como fuente de deberes laborales del trabajador 142
1.4. El poder de dirección del empleador y la obligación de seguridad como fuente de deberes laborales del trabajador 143
1.4.1. Los reglamentos internos 148
1.4.2. Los reglamentos de empresas mineras 151
1.4.3. Los códigos de conducta 152
2. Modo de tipificación de las conductas sancionables del trabajador 156
2.1. Posición de la tipicidad estricta de la conducta exigible 157
2.2. Posición de la tipicidad atenuada de la conducta exigible 158
3. Formas de tipificación de los deberes del trabajador: el problema de las normas en blanco y cláusulas genéricas 166
3.1. Posición que exige una tipificación estricta 167
3.2. Posición que exige una tipicidad atenuada 167
IV. Áreas del incumplimiento laboral 171
1. Conductas extralaborales y su posible configuración como faltas laborales 185
1.1. Delimitación de conductas laborales y conductas extralaborales 185
1.2. La conducta extralaboral que no constituye falta laboral 187
1.3. Consecuencias jurídicas de la sanción disciplinaria por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo 191
1.3.1. Despido disciplinario injustificado por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo 192
1.3.2. Despido disciplinario por conducta extralaboral vulneratorio de derechos fundamentales 195
1.4. La conducta extralaboral que puede constituir falta laboral 199
1.4.1. Modelos que permiten determinar la conducta extralaboral sancionable 201
1.4.1.1. Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por la legislación 201
1.4.1.2. Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por el contrato de trabajo en conjunto con la normativa estatal 203
1.4.2. Conductas extralaborales que constituyen faltas laborales y no requieren condena penal previa para aplicar sanción disciplinaria 204
1.4.2.1. Conducta extralaboral que es incompatible con la prestación laboral 205
1.4.2.2. Conducta extralaboral del trabajador que afecta la buena imagen de la empresa 210
1.4.2.3. Relaciones jurídicas entre empleador y trabajador distintas a la laboral 214
1.4.2.4. Conducta extralaboral que afecta el ambiente laboral y/o derechos de otro trabajador 217
1.4.2.5. Conductas extralaborales contrarias a los deberes de honradez, lealtad y/o confianza 225
1.4.3. Comportamientos extralaborales objeto de medidas cautelares penales o de sanción penal y su influencia en la configuración de las faltas laborales 227
1.4.3.1. Medidas cautelares penales restrictivas o privativas de la libertad del trabajador por conductas extralaborales totalmente ajenas al contrato de trabajo 229
1.4.3.2. Condena penal por conducta extralaboral ajena al contrato de trabajo y su configuración como falta laboral 232
2. Conducta extralaboral realizada durante la suspensión del contrato de trabajo como falta laboral 235
2.1. Conductas extralaborales como faltas laborales durante la huelga legal 239
2.1.1. Posición que la huelga suspende el poder disciplinario del empleador. Imposibilidad de sancionar a los trabajadores huelguistas por conductas observadas durante la huelga 239
2.1.2. Posición que la huelga no suspende absolutamente el poder disciplinario del empleador durante la huelga: vigencia de los deberes de conducta 241
2.2. Conductas extralaborales cometidas durante la licencia médica con reposo total como falta laboral 243
2.2.1. Posición de la suspensión absoluta del contrato de trabajo durante la licencia médica 244
2.2.2. Posición de la suspensión relativa del contrato de trabajo durante el goce de la licencia médica: precisión de posibles faltas laborales 245
3. Delitos o cuasidelitos y faltas laborales 254
4. Faltas administrativas y faltas laborales 259
V. Relevancia del elemento subjetivo en la configuración de la falta laboral 261
1. Posición que niega que la culpabilidad sea un elemento de existencia de la falta laboral 262
2. Posición que sostiene que la culpabilidad es un elemento de existencia de la falta laboral 263
VI. La desobediencia del trabajador a las órdenes e instrucciones del empleador como posible falta laboral 275
1. Órdenes legales y órdenes ilegales 275
2. Consecuencias de las órdenes ilegales: ¿solve et repete o derecho de resistencia? 278
2.1. El deber de obediencia ante todo mandato del empleador fundado en el principio solve et repete 279
2.2. Procedencia del derecho de resistencia ante las órdenes empresariales ilegales 280
2.2.1. Fundamento jurídico del derecho de resistencia 282
2.2.2. Ciertos supuestos en que puede ejercerse el derecho de resistencia 284
VII. Los derechos fundamentales de los trabajadores como límites de la tipificación de deberes laborales y calificación de faltas laborales 285
1. Deberes laborales, faltas laborales y libertad de expresión 288
2. Deberes laborales, faltas laborales, libertad religiosa y de ideología del trabajador 290
3. Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la no discriminación 292
4. Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la intimidad del trabajador 294
5. Deberes laborales, faltas laborales y derechos a la vida, integridad física y psíquica del trabajador 295
VIII. Las faltas laborales que atentan contra derechos de los trabajadores 297
IX. Conclusiones 301
Capítulo III
La sanción disciplinaria
I. Indefinición normativa del concepto de sanción disciplinaria 306
II. Naturaleza jurídica y función de la sanción disciplinaria 311
III. El principio de legalidad y tipicidad en las sanciones disciplinarias 316
1. Alcance del principio de legalidad y tipicidad en el cuadro de sanciones disciplinarias 316
2. Clasificación de las sanciones disciplinarias 319
3. Las sanciones conservativas del contrato de trabajo 320
3.1. La amonestación verbal. Su problema probatorio 323
3.2. La amonestación escrita 324
3.3. La multa 325
4. Las sanciones extintivas del contrato de trabajo: el despido disciplinario 327
5. El problema de la correspondencia entre la falta laboral y la sanción disciplinaria a aplicar 333
5.1. Procedencia del despido disciplinario por infracción del reglamento interno 335
5.2. Posibilidad de fundar el despido disciplinario exclusivamente en la causal genérica del artículo 160 Nº 7 del CT y no en causal específica de despido disciplinario 342
IV. Discrecionalidad y obligatoriedad en el ejercicio del poder disciplinario 347
1. Supuestos de ejercicio obligatorio del poder disciplinario 349
1.1. Alcance del ejercicio obligatorio del poder disciplinario ante el acoso sexual y el acoso laboral 353
1.2. Consecuencias jurídicas para el empleador por el no ejercicio obligatorio del poder disciplinario 357
2. Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario e igualdad de trato 359
3. Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario y derecho a la no discriminación 365
V. Imposición de sanciones laborales y derechos fundamentales del trabajador 375
VI. La proporcionalidad en la aplicación de la sanción disciplinaria 385
1. Cuestiones generales 385
2. Fundamento jurídico del principio de proporcionalidad 388
3. Circunstancias para determinar la proporcionalidad entre la falta laboral y la sanción disciplinaria 393
3.1. La culpabilidad 395
3.2. Bien jurídico lesionado por el incumplimiento laboral 398
3.3. Repetición y/o reincidencia de la falta laboral 414
3.4. Cargo ocupado por el trabajador 422
3.5. Antigüedad laboral y trayectoria previa de la persona trabajadora 428
VII. Principio non bis in idem como límite de la sanción disciplinaria 433
1. Contenido y fundamento jurídico 433
2. Reincidencia y principio non bis in idem 440
3. Descuentos de sueldo por atrasos o inasistencias injustificadas, asignación pérdida de caja y principio non bis in idem 447
4. Medidas de resguardo y correctivas en el procedimiento de investigación laboral y principio non bis in idem 451
5. Responsabilidad disciplinaria y responsabilidad civil 453
VIII. El principio de inmediatez: materialización de la sanción disciplinaria dentro de un plazo razonable 455
1. Modelos normativos sobre los plazos para el ejercicio del poder disciplinario 455
2. Fundamento jurídico del principio de la inmediatez 459
3. Forma de computar el plazo razonable para materializar la sanción disciplinaria 465
3.1. Inicio del cómputo del plazo razonable: conocimiento de la falta laboral 466
3.2. Sujeto competente para conocer la falta laboral 472
3.3. Tiempo del plazo razonable 474
3.3.1. Situaciones en que no existe un plazo en la legislación 474
3.3.2. Plazo previsto en el Decreto 21/2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 480
4. Sanción disciplinaria y proceso penal 482
5. Consecuencias jurídicas de la materialización extemporánea de la sanción disciplinaria: perdón de la causal 484
5.1. Configuración del perdón de la causal 484
5.2. Consecuencias jurídicas derivadas del perdón de la causal 487
5.3. ¿Necesidad de alegar el perdón de la causal o análisis de oficio por el órgano que conoce la impugnación de la sanción? 492
IX. Conclusiones 494
Capítulo IV
El procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias y las formalidades de comunicación de las sanciones disciplinarias
I. Generalidades 498
1. Necesidad de la existencia de un procedimiento disciplinario 498
2. Aproximación al concepto de procedimiento disciplinario 501
II. Ausencia de un procedimiento disciplinario general único 504
1. Procedimiento para la aplicación de sanciones conservativas 505
2. Procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros previa denuncia de la persona afectada 508
3. Procedimiento judicial de desafuero laboral previo al despido disciplinario 511
4. ¿Necesidad de un procedimiento de investigación disciplinario previo al despido disciplinario por las causales del artículo 160 Nº 1 del Código del Trabajo? 518
5. Procedimiento de investigación previo al despido disciplinario en supuestos distintos a los previstos por la normativa estatal 519
III. Formas de inicio del procedimiento disciplinario 520
1. Formas de inicio del procedimiento disciplinario por conductas que podrían ser constitutivas de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 521
1.1. Denuncia de la persona trabajadora afectada, directamente o representada, como única forma de iniciar el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024 522
1.2. Denuncia individualizada de un tercero sin poder, denuncia anónima o propia iniciativa de la empresa como formas de iniciar el procedimiento disciplinario por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 524
2. Formas de iniciar el procedimiento disciplinario por posibles faltas laborales distintas del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 528
2.1. Inicio del procedimiento disciplinario de oficio 528
2.2. Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia individualizada 529
2.3. Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia anónima 531
3. Consideraciones finales 532
IV. Plazo para iniciar el procedimiento disciplinario: principio de la inmediatez 534
V. Proyección de garantías constitucionales de naturaleza procesal al procedimiento disciplinario 538
1. La discutida aplicación de la garantía del debido proceso al procedimiento disciplinario 538
2. El derecho de defensa del trabajador previo a la imposición de la sanción disciplinaria 545
2.1. El fundamento jurídico del derecho de defensa 547
2.2. El derecho de defensa como facultad de defenderse o no defenderse 556
2.3. Contenido del derecho de defensa 558
2.3.1. Notificación oportuna de los hechos objeto de la investigación con suficiente detalle 559
2.3.2. Posibilidad de presentación de descargos y entrevista de la persona trabajadora investigada 562
2.3.3. Posibilidad de aportar o solicitar práctica de prueba y conocer la prueba incorporada en el expediente de la investigación 564
2.3.4. Derecho de contar con una persona de apoyo o representante 568
2.3.5. Derecho de defensa durante la suspensión del contrato de trabajo por licencia médica u otra causal legal y conclusión de la investigación dentro de un plazo razonable 570
2.3.6. Derecho de ser notificado de las conclusiones de la investigación o del informe de investigación, según el procedimiento disciplinario 572
2.3.7. Consecuencias jurídicas derivadas de la infracción del derecho de defensa de la persona trabajadora investigada 573
2.4. Conclusiones 578
3. Desarrollo del procedimiento disciplinario dentro de un plazo razonable 579
4. ¿La presunción de inocencia rige en el procedimiento disciplinario? 585
VI. La prueba en el procedimiento disciplinario 589
1. Fuentes y categorías de prueba 591
1.1. Fuentes de prueba 591
1.2. Diferentes categorías de prueba 594
1.2.1. Prueba directa 595
1.2.2. Prueba circunstancial 596
1.2.3. Prueba de corroboración 598
2. Respeto de los derechos fundamentales en la obtención de la prueba 599
3. El estándar de la prueba en las investigaciones laborales 604
4. El testimonio de la víctima como única prueba directa 610
4.1. La incertidumbre en la jurisprudencia judicial nacional 610
4.2. Justificación y exigencias del testimonio de la víctima como única prueba directa 613
4.2.1. La credibilidad subjetiva de la víctima 616
4.2.2. Verosimilitud del testimonio 616
4.2.3. La persistencia en la incriminación 618
5. Efectos probatorios del procedimiento disciplinario y/o del informe de investigación 619
5.1. Efectos probatorios del informe de investigación 619
5.2. Valor probatorio del expediente disciplinario en el procedimiento judicial 626
6. Conclusiones 627
VII. El investigador 628
1. Consideraciones del investigador en el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024 628
2. El investigador externo 631
VIII. Conclusiones sobre el procedimiento disciplinario 635
IX. Falta de intervención previa del juez 637
X. Órgano competente para aplicar la sanción disciplinaria 638
XI. La sanción disciplinaria como acto jurídico unilateral 643
1. Efectos del acto jurídico unilateral “sanción disciplinaria” 643
2. Acto jurídico unilateral recepticio 645
3. La sanción disciplinaria como acto jurídico irrevocable unilateralmente por el empleador 647
XII. Las formalidades de la comunicación de la sanción disciplinaria 650
1. Las formalidades de la comunicación del despido disciplinario 650
1.1. Sujetos que intervienen en la comunicación del despido disciplinario 654
1.2. Contenido de la carta de despido disciplinario 657
1.2.1. Causal(es) de despido disciplinario 657
1.2.2. Hechos que configuran la(s) causal(es) de despido disciplinario 658
1.3. Forma de comunicación de la carta de despido disciplinario 672
2. Carta de despido disciplinario y derecho a la honra del trabajador despedido 677
XIII. Las formalidades de las sanciones conservativas 680
Capítulo V
El control del ejercicio del poder disciplinario por órganos del Estado
I. Razones del control posteriori del ejercicio del poder disciplinario 683
II. El modelo chileno del control externo posteriori al ejercicio del poder disciplinario 686
III. Control de las sanciones disciplinarias conservativas 687
1. Procedimiento de impugnación de la multa 687
2. Procedimiento de impugnación de la amonestación verbal y la amonestación escrita 692
2.1. Competencia de los juzgados del trabajo 692
2.2. Procedimiento judicial aplicable 694
2.3. Plazo para la impugnación judicial 694
3. Acciones de tutela y de prácticas antisindicales o desleales como vía para impugnar sanciones conservativas 695
IV. procedimiento de impugnación del despido disciplinario 696
1. Procedimiento aplicable a la impugnación del despido disciplinario 698
1.1. Procedimiento a que se somete la acción del despido injustificado 698
1.2. Procedimiento a que se somete la acción de tutela laboral con ocasión del despido 699
1.3. Procedimiento aplicable al despido antisindical y al despido con infracción del fuero sindical 700
1.4. Procedimiento a que se somete la acción de nulidad del despido disciplinario 701
1.5. Procedimiento de la acción de despido abusivo 701
2. Plazo para ejercer la acción judicial de impugnación del despido disciplinario 701
2.1. Plazo para ejercer las acciones de despido injustificado y abusivo. Caducidad de la acción de impugnación del despido 702
2.1.1. La indisponibilidad del plazo de caducidad y su apreciación de oficio 704
2.1.2. El cómputo del plazo: dies a quo 707
2.1.3. El cómputo del plazo: sesenta días hábiles 710
2.1.4. Suspensión del plazo para impugnar el despido disciplinario 711
2.1.5. El cómputo del plazo: el dies ad quem 715
2.2. Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante la acción de tutela laboral y la acción de práctica antisindical 719
2.2.1. Inicio del cómputo del plazo: dies a quo 720
2.2.2. Cómputo del plazo: sesenta días hábiles 721
2.2.3. Suspensión del plazo para ejercer las acciones de tutela laboral y de práctica antisindical 722
2.2.4. El cómputo del plazo: el dies ad quem 725
2.3. Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante una acción de nulidad del despido 725
3. Carga de la prueba en la impugnación de las sanciones disciplinarias 728
3.1. La carga de la prueba en la impugnación de las sanciones conservativas 728
3.2. La carga de la prueba en la impugnación del despido disciplinario 731
4. Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias 734
4.1. Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias conservativas 735
4.2. Pronunciamiento sobre la impugnación del despido disciplinario 737
4.2.1. Confirmación del despido disciplinario 737
4.2.2. Declaración de injustificado del despido 737
4.2.3. Declaración de despido disciplinario abusivo 738
4.2.4. Declaración de despido vulneratorio de derechos fundamentales 740
4.2.5. Declaración del despido disciplinario nulo 743
V. Conclusiones 744
Bibliografía
I. LIBROS 747
II. ARTÍCULOS DE REVISTAS 758
III. CAPÍTULOS DE LIBROS 768
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En el tercer capítulo se desarrolla el concepto de sanción disciplinaria, su finalidad, tipos de sanciones, requisitos de existencia y de aplicación, como también las circunstancias que deben considerarse para su determinación y aplicación por parte del empleador. Abarca la respuesta a los problemas asociados a los principios de proporcionalidad, non bis in ídem y de inmediatez, que constituyen límites de toda sanción disciplinaria, y la determinación del órgano competente en la empresa para establecer e imponer la sanción disciplinaria. En el cuarto capítulo se tratan los problemas asociados a la necesidad de un procedimiento previo a la imposición de una sanción disciplinaria al trabajador, los derechos que tiene el trabajador antes de la materialización de la sanción que le ha sido impuesta, y las formalidades legales que debe cumplir el empleador para aplicar legítimamente la sanción disciplinaria. Lo que comprende no solo el procedimiento de la Ley Karin, sino otros procedimientos disciplinarios. Finalmente, en el quinto capítulo se trata el procedimiento de impugnación de la sanción disciplinaria por la parte trabajadora, tanto de las sanciones conservativas como de la sanción extintiva (despido disciplinario), y los problemas que derivan del mismo. Índice Principales abreviaturas 21 Prólogo a la primera edición 23 Introducción 29 Capítulo I Fundamento y naturaleza jurídica del poder disciplinario del empleador I. Fundamento jurídico del poder disciplinario 37 1. Fundamento contractual del poder disciplinario 39 1.1. Concepción obligacional 40 1.2. Concepción contractual autónoma 42 1.2.1. Variante estructural 43 1.2.2. Variante organizacional 44 2. Fundamento institucional del poder disciplinario 46 3. Fundamento heterónomo del poder disciplinario 50 II. Naturaleza jurídica del poder disciplinario 55 1. Calificación del ejercicio del poder disciplinario como acto de autotutela privada 56 2. Calificación del ejercicio del poder disciplinario como derecho potestativo 60 3. ¿Poder disciplinario y/o potestad disciplinaria? 62 III. Concepto del poder disciplinario y características 65 1. Concepto de poder disciplinario 65 2. Característica del poder disciplinario 70 IV. Finalidad del poder disciplinario 75 V. La relación entre el poder disciplinario y el poder de dirección 80 1. El poder disciplinario como parte integrante del poder de dirección 80 2. El poder disciplinario independiente del poder de dirección 83 VI. La compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil derivada de faltas laborales 85 1. Origen de la responsabilidad disciplinaria fundado en la insuficiencia de los remedios contractuales tradicionales 85 2. La compatibilidad o incompatibilidad de la responsabilidad civil con la responsabilidad disciplinaria 89 2.1. Incompatibilidad de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria. Prevalencia de la responsabilidad disciplinaria 89 2.2. Compatibilidad limitada de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria 90 2.3. Plena compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil 91 2.4. Autonomía del ejercicio de la responsabilidad civil respecto de la responsabilidad disciplinaria 97 3. Competencia judicial para conocer de la demanda por responsabilidad civil contra el trabajador 99 VII. Regulación jurídica actual del poder disciplinario 102 Capítulo II Configuración jurídica de la falta laboral I. Generalidades 110 II. Aproximación a la noción de falta laboral 111 III. Tipificación previa de las conductas del trabajador dependiente sancionables por el empleador 118 1. Cuerpos normativos en que deben tipificarse las conductas sancionables 123 1.1. La normativa estatal 124 1.1.1. Función de la normativa estatal en la tipificación de las causales de despido disciplinario 124 1.1.2. La normativa estatal como fuente de obligaciones y prohibiciones del trabajador 129 1.2. El contrato individual de trabajo como fuente de deberes laborales 131 1.2.1. Deberes laborales expresos 133 1.2.2. Deberes laborales implícitos por el Derecho 134 1.2.2.1. El deber de obediencia 135 1.2.2.2. El deber de diligencia 137 1.2.2.3. Deberes derivados de la buena fe 139 1.2.2.4. El deber de respeto y urbanidad 141 1.3. El instrumento colectivo como fuente de deberes laborales del trabajador 142 1.4. El poder de dirección del empleador y la obligación de seguridad como fuente de deberes laborales del trabajador 143 1.4.1. Los reglamentos internos 148 1.4.2. Los reglamentos de empresas mineras 151 1.4.3. Los códigos de conducta 152 2. Modo de tipificación de las conductas sancionables del trabajador 156 2.1. Posición de la tipicidad estricta de la conducta exigible 157 2.2. Posición de la tipicidad atenuada de la conducta exigible 158 3. Formas de tipificación de los deberes del trabajador: el problema de las normas en blanco y cláusulas genéricas 166 3.1. Posición que exige una tipificación estricta 167 3.2. Posición que exige una tipicidad atenuada 167 IV. Áreas del incumplimiento laboral 171 1. Conductas extralaborales y su posible configuración como faltas laborales 185 1.1. Delimitación de conductas laborales y conductas extralaborales 185 1.2. La conducta extralaboral que no constituye falta laboral 187 1.3. Consecuencias jurídicas de la sanción disciplinaria por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo 191 1.3.1. Despido disciplinario injustificado por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo 192 1.3.2. Despido disciplinario por conducta extralaboral vulneratorio de derechos fundamentales 195 1.4. La conducta extralaboral que puede constituir falta laboral 199 1.4.1. Modelos que permiten determinar la conducta extralaboral sancionable 201 1.4.1.1. Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por la legislación 201 1.4.1.2. Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por el contrato de trabajo en conjunto con la normativa estatal 203 1.4.2. Conductas extralaborales que constituyen faltas laborales y no requieren condena penal previa para aplicar sanción disciplinaria 204 1.4.2.1. Conducta extralaboral que es incompatible con la prestación laboral 205 1.4.2.2. Conducta extralaboral del trabajador que afecta la buena imagen de la empresa 210 1.4.2.3. Relaciones jurídicas entre empleador y trabajador distintas a la laboral 214 1.4.2.4. Conducta extralaboral que afecta el ambiente laboral y/o derechos de otro trabajador 217 1.4.2.5. Conductas extralaborales contrarias a los deberes de honradez, lealtad y/o confianza 225 1.4.3. Comportamientos extralaborales objeto de medidas cautelares penales o de sanción penal y su influencia en la configuración de las faltas laborales 227 1.4.3.1. Medidas cautelares penales restrictivas o privativas de la libertad del trabajador por conductas extralaborales totalmente ajenas al contrato de trabajo 229 1.4.3.2. Condena penal por conducta extralaboral ajena al contrato de trabajo y su configuración como falta laboral 232 2. Conducta extralaboral realizada durante la suspensión del contrato de trabajo como falta laboral 235 2.1. Conductas extralaborales como faltas laborales durante la huelga legal 239 2.1.1. Posición que la huelga suspende el poder disciplinario del empleador. Imposibilidad de sancionar a los trabajadores huelguistas por conductas observadas durante la huelga 239 2.1.2. Posición que la huelga no suspende absolutamente el poder disciplinario del empleador durante la huelga: vigencia de los deberes de conducta 241 2.2. Conductas extralaborales cometidas durante la licencia médica con reposo total como falta laboral 243 2.2.1. Posición de la suspensión absoluta del contrato de trabajo durante la licencia médica 244 2.2.2. Posición de la suspensión relativa del contrato de trabajo durante el goce de la licencia médica: precisión de posibles faltas laborales 245 3. Delitos o cuasidelitos y faltas laborales 254 4. Faltas administrativas y faltas laborales 259 V. Relevancia del elemento subjetivo en la configuración de la falta laboral 261 1. Posición que niega que la culpabilidad sea un elemento de existencia de la falta laboral 262 2. Posición que sostiene que la culpabilidad es un elemento de existencia de la falta laboral 263 VI. La desobediencia del trabajador a las órdenes e instrucciones del empleador como posible falta laboral 275 1. Órdenes legales y órdenes ilegales 275 2. Consecuencias de las órdenes ilegales: ¿solve et repete o derecho de resistencia? 278 2.1. El deber de obediencia ante todo mandato del empleador fundado en el principio solve et repete 279 2.2. Procedencia del derecho de resistencia ante las órdenes empresariales ilegales 280 2.2.1. Fundamento jurídico del derecho de resistencia 282 2.2.2. Ciertos supuestos en que puede ejercerse el derecho de resistencia 284 VII. Los derechos fundamentales de los trabajadores como límites de la tipificación de deberes laborales y calificación de faltas laborales 285 1. Deberes laborales, faltas laborales y libertad de expresión 288 2. Deberes laborales, faltas laborales, libertad religiosa y de ideología del trabajador 290 3. Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la no discriminación 292 4. Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la intimidad del trabajador 294 5. Deberes laborales, faltas laborales y derechos a la vida, integridad física y psíquica del trabajador 295 VIII. Las faltas laborales que atentan contra derechos de los trabajadores 297 IX. Conclusiones 301 Capítulo III La sanción disciplinaria I. Indefinición normativa del concepto de sanción disciplinaria 306 II. Naturaleza jurídica y función de la sanción disciplinaria 311 III. El principio de legalidad y tipicidad en las sanciones disciplinarias 316 1. Alcance del principio de legalidad y tipicidad en el cuadro de sanciones disciplinarias 316 2. Clasificación de las sanciones disciplinarias 319 3. Las sanciones conservativas del contrato de trabajo 320 3.1. La amonestación verbal. Su problema probatorio 323 3.2. La amonestación escrita 324 3.3. La multa 325 4. Las sanciones extintivas del contrato de trabajo: el despido disciplinario 327 5. El problema de la correspondencia entre la falta laboral y la sanción disciplinaria a aplicar 333 5.1. Procedencia del despido disciplinario por infracción del reglamento interno 335 5.2. Posibilidad de fundar el despido disciplinario exclusivamente en la causal genérica del artículo 160 Nº 7 del CT y no en causal específica de despido disciplinario 342 IV. Discrecionalidad y obligatoriedad en el ejercicio del poder disciplinario 347 1. Supuestos de ejercicio obligatorio del poder disciplinario 349 1.1. Alcance del ejercicio obligatorio del poder disciplinario ante el acoso sexual y el acoso laboral 353 1.2. Consecuencias jurídicas para el empleador por el no ejercicio obligatorio del poder disciplinario 357 2. Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario e igualdad de trato 359 3. Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario y derecho a la no discriminación 365 V. Imposición de sanciones laborales y derechos fundamentales del trabajador 375 VI. La proporcionalidad en la aplicación de la sanción disciplinaria 385 1. Cuestiones generales 385 2. Fundamento jurídico del principio de proporcionalidad 388 3. Circunstancias para determinar la proporcionalidad entre la falta laboral y la sanción disciplinaria 393 3.1. La culpabilidad 395 3.2. Bien jurídico lesionado por el incumplimiento laboral 398 3.3. Repetición y/o reincidencia de la falta laboral 414 3.4. Cargo ocupado por el trabajador 422 3.5. Antigüedad laboral y trayectoria previa de la persona trabajadora 428 VII. Principio non bis in idem como límite de la sanción disciplinaria 433 1. Contenido y fundamento jurídico 433 2. Reincidencia y principio non bis in idem 440 3. Descuentos de sueldo por atrasos o inasistencias injustificadas, asignación pérdida de caja y principio non bis in idem 447 4. Medidas de resguardo y correctivas en el procedimiento de investigación laboral y principio non bis in idem 451 5. Responsabilidad disciplinaria y responsabilidad civil 453 VIII. El principio de inmediatez: materialización de la sanción disciplinaria dentro de un plazo razonable 455 1. Modelos normativos sobre los plazos para el ejercicio del poder disciplinario 455 2. Fundamento jurídico del principio de la inmediatez 459 3. Forma de computar el plazo razonable para materializar la sanción disciplinaria 465 3.1. Inicio del cómputo del plazo razonable: conocimiento de la falta laboral 466 3.2. Sujeto competente para conocer la falta laboral 472 3.3. Tiempo del plazo razonable 474 3.3.1. Situaciones en que no existe un plazo en la legislación 474 3.3.2. Plazo previsto en el Decreto 21/2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 480 4. Sanción disciplinaria y proceso penal 482 5. Consecuencias jurídicas de la materialización extemporánea de la sanción disciplinaria: perdón de la causal 484 5.1. Configuración del perdón de la causal 484 5.2. Consecuencias jurídicas derivadas del perdón de la causal 487 5.3. ¿Necesidad de alegar el perdón de la causal o análisis de oficio por el órgano que conoce la impugnación de la sanción? 492 IX. Conclusiones 494 Capítulo IV El procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias y las formalidades de comunicación de las sanciones disciplinarias I. Generalidades 498 1. Necesidad de la existencia de un procedimiento disciplinario 498 2. Aproximación al concepto de procedimiento disciplinario 501 II. Ausencia de un procedimiento disciplinario general único 504 1. Procedimiento para la aplicación de sanciones conservativas 505 2. Procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros previa denuncia de la persona afectada 508 3. Procedimiento judicial de desafuero laboral previo al despido disciplinario 511 4. ¿Necesidad de un procedimiento de investigación disciplinario previo al despido disciplinario por las causales del artículo 160 Nº 1 del Código del Trabajo? 518 5. Procedimiento de investigación previo al despido disciplinario en supuestos distintos a los previstos por la normativa estatal 519 III. Formas de inicio del procedimiento disciplinario 520 1. Formas de inicio del procedimiento disciplinario por conductas que podrían ser constitutivas de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 521 1.1. Denuncia de la persona trabajadora afectada, directamente o representada, como única forma de iniciar el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024 522 1.2. Denuncia individualizada de un tercero sin poder, denuncia anónima o propia iniciativa de la empresa como formas de iniciar el procedimiento disciplinario por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 524 2. Formas de iniciar el procedimiento disciplinario por posibles faltas laborales distintas del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 528 2.1. Inicio del procedimiento disciplinario de oficio 528 2.2. Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia individualizada 529 2.3. Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia anónima 531 3. Consideraciones finales 532 IV. Plazo para iniciar el procedimiento disciplinario: principio de la inmediatez 534 V. Proyección de garantías constitucionales de naturaleza procesal al procedimiento disciplinario 538 1. La discutida aplicación de la garantía del debido proceso al procedimiento disciplinario 538 2. El derecho de defensa del trabajador previo a la imposición de la sanción disciplinaria 545 2.1. El fundamento jurídico del derecho de defensa 547 2.2. El derecho de defensa como facultad de defenderse o no defenderse 556 2.3. Contenido del derecho de defensa 558 2.3.1. Notificación oportuna de los hechos objeto de la investigación con suficiente detalle 559 2.3.2. Posibilidad de presentación de descargos y entrevista de la persona trabajadora investigada 562 2.3.3. Posibilidad de aportar o solicitar práctica de prueba y conocer la prueba incorporada en el expediente de la investigación 564 2.3.4. Derecho de contar con una persona de apoyo o representante 568 2.3.5. Derecho de defensa durante la suspensión del contrato de trabajo por licencia médica u otra causal legal y conclusión de la investigación dentro de un plazo razonable 570 2.3.6. Derecho de ser notificado de las conclusiones de la investigación o del informe de investigación, según el procedimiento disciplinario 572 2.3.7. Consecuencias jurídicas derivadas de la infracción del derecho de defensa de la persona trabajadora investigada 573 2.4. Conclusiones 578 3. Desarrollo del procedimiento disciplinario dentro de un plazo razonable 579 4. ¿La presunción de inocencia rige en el procedimiento disciplinario? 585 VI. La prueba en el procedimiento disciplinario 589 1. Fuentes y categorías de prueba 591 1.1. Fuentes de prueba 591 1.2. Diferentes categorías de prueba 594 1.2.1. Prueba directa 595 1.2.2. Prueba circunstancial 596 1.2.3. Prueba de corroboración 598 2. Respeto de los derechos fundamentales en la obtención de la prueba 599 3. El estándar de la prueba en las investigaciones laborales 604 4. El testimonio de la víctima como única prueba directa 610 4.1. La incertidumbre en la jurisprudencia judicial nacional 610 4.2. Justificación y exigencias del testimonio de la víctima como única prueba directa 613 4.2.1. La credibilidad subjetiva de la víctima 616 4.2.2. Verosimilitud del testimonio 616 4.2.3. La persistencia en la incriminación 618 5. Efectos probatorios del procedimiento disciplinario y/o del informe de investigación 619 5.1. Efectos probatorios del informe de investigación 619 5.2. Valor probatorio del expediente disciplinario en el procedimiento judicial 626 6. Conclusiones 627 VII. El investigador 628 1. Consideraciones del investigador en el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024 628 2. El investigador externo 631 VIII. Conclusiones sobre el procedimiento disciplinario 635 IX. Falta de intervención previa del juez 637 X. Órgano competente para aplicar la sanción disciplinaria 638 XI. La sanción disciplinaria como acto jurídico unilateral 643 1. Efectos del acto jurídico unilateral “sanción disciplinaria” 643 2. Acto jurídico unilateral recepticio 645 3. La sanción disciplinaria como acto jurídico irrevocable unilateralmente por el empleador 647 XII. Las formalidades de la comunicación de la sanción disciplinaria 650 1. Las formalidades de la comunicación del despido disciplinario 650 1.1. Sujetos que intervienen en la comunicación del despido disciplinario 654 1.2. Contenido de la carta de despido disciplinario 657 1.2.1. Causal(es) de despido disciplinario 657 1.2.2. Hechos que configuran la(s) causal(es) de despido disciplinario 658 1.3. Forma de comunicación de la carta de despido disciplinario 672 2. Carta de despido disciplinario y derecho a la honra del trabajador despedido 677 XIII. Las formalidades de las sanciones conservativas 680 Capítulo V El control del ejercicio del poder disciplinario por órganos del Estado I. Razones del control posteriori del ejercicio del poder disciplinario 683 II. El modelo chileno del control externo posteriori al ejercicio del poder disciplinario 686 III. Control de las sanciones disciplinarias conservativas 687 1. Procedimiento de impugnación de la multa 687 2. Procedimiento de impugnación de la amonestación verbal y la amonestación escrita 692 2.1. Competencia de los juzgados del trabajo 692 2.2. Procedimiento judicial aplicable 694 2.3. Plazo para la impugnación judicial 694 3. Acciones de tutela y de prácticas antisindicales o desleales como vía para impugnar sanciones conservativas 695 IV. procedimiento de impugnación del despido disciplinario 696 1. Procedimiento aplicable a la impugnación del despido disciplinario 698 1.1. Procedimiento a que se somete la acción del despido injustificado 698 1.2. Procedimiento a que se somete la acción de tutela laboral con ocasión del despido 699 1.3. Procedimiento aplicable al despido antisindical y al despido con infracción del fuero sindical 700 1.4. Procedimiento a que se somete la acción de nulidad del despido disciplinario 701 1.5. Procedimiento de la acción de despido abusivo 701 2. Plazo para ejercer la acción judicial de impugnación del despido disciplinario 701 2.1. Plazo para ejercer las acciones de despido injustificado y abusivo. Caducidad de la acción de impugnación del despido 702 2.1.1. La indisponibilidad del plazo de caducidad y su apreciación de oficio 704 2.1.2. El cómputo del plazo: dies a quo 707 2.1.3. El cómputo del plazo: sesenta días hábiles 710 2.1.4. Suspensión del plazo para impugnar el despido disciplinario 711 2.1.5. El cómputo del plazo: el dies ad quem 715 2.2. Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante la acción de tutela laboral y la acción de práctica antisindical 719 2.2.1. Inicio del cómputo del plazo: dies a quo 720 2.2.2. Cómputo del plazo: sesenta días hábiles 721 2.2.3. Suspensión del plazo para ejercer las acciones de tutela laboral y de práctica antisindical 722 2.2.4. El cómputo del plazo: el dies ad quem 725 2.3. Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante una acción de nulidad del despido 725 3. Carga de la prueba en la impugnación de las sanciones disciplinarias 728 3.1. La carga de la prueba en la impugnación de las sanciones conservativas 728 3.2. La carga de la prueba en la impugnación del despido disciplinario 731 4. Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias 734 4.1. Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias conservativas 735 4.2. Pronunciamiento sobre la impugnación del despido disciplinario 737 4.2.1. Confirmación del despido disciplinario 737 4.2.2. Declaración de injustificado del despido 737 4.2.3. Declaración de despido disciplinario abusivo 738 4.2.4. Declaración de despido vulneratorio de derechos fundamentales 740 4.2.5. Declaración del despido disciplinario nulo 743 V. Conclusiones 744 Bibliografía I. LIBROS 747 II. ARTÍCULOS DE REVISTAS 758 III. CAPÍTULOS DE LIBROS 768 | Directores: Fernando Monsalve Basaul, Rodolfo Walter Díaz Editorial: Der Numero de Paginas: 648 Año de publicación: 2022 | Autor: Daniela Mora Gómez Editorial: Metropolitana Año de Publicación: 2022 Paginas :138 | Autora: Irene Rojas Miño Editorial: Thomson Reuters Numero de Paginas: 200 Año de publicación: 2022 | Autor: Editorial Hammurabi Editorial: Hammurabi Numero de Paginas: 191 Año de publicación: 2023 | Autor: Editorial Jurídica de Chile Editorial :Jurídica de Chile Año de Publicación : 2022 Paginas :1114 |
| Content | Autor: Raúl Fernández Toledo Editorial: Tirant lo Blanch Numero de Paginas: 776 Año de publicación: 2026 | DescripciónCONFERENCIA 1. No discriminación e inclusión, Emilio Morgado Valenzuela PARTE I: FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO 2. Informalidad laboral en Uruguay, Nelson Ioustaunau Domínguez 3. La informalidad laboral en el Perú: avances y cuestiones pendientes, Beatty Egúsquiza Palacin 4. ¿Economía colaborativa o trabajo a través de plataformas? La subordinación, dependencia y ajenidad como elementos caracterizadoress, José Andrés Valenzuela Farías – Diego Rosas Bertin 5. El impacto de la automatización en el trabajo, Natalia Castro Tomás 6. Trabajo y desarrollo tecnológico. Cómo hacer frente a la pérdida de empleos, Patricio Mella Cabrera 7. Automatización, economía de las plataformas digitales y derecho del trabajo, Willy Monzón Zevallos 8. El principio de confianza legítima y su implicancia en la permanencia en el empleo público, María Eugenia Castillo Díaz 9. Tecnología inteligente,trabajo y eficacia material de los derechos, Rodrigo Calderón Astete 10. La protección social: ¿una nueva tendencia para garantizar seguridad social?, Jorge Rosenbaum Rimolo 11. Trabajadores penitenciarios. Buscando la protección social proveniente de los seguros sociales, Ferrnando Monsalve Basaul 12. ¿Protección o desprotección? Hacia la deconstrucción del sistema de pensiones peruano, César Abanto Revilla 13. La compatibilidad entre el trabajo y la pensión de jubilación: ¿hacia un sistema de jubilación flexible y gradual?, Javier Paitán Martínez 14. Ley No 21.133. ¿Un avance en la protección de la seguridad social de los trabajadores independientes? Una nueva propuesta, José Antonio Santander Gidi PARTE II: NO DISCRIMINACIÓN E INCLUSIÓN LABORAL 15. Prevención del acoso sexual y laboral en Uruguay, Beatriz Durán Penedo 16. Acoso laboral y acoso sexual en Chile: ¿infracción laboral o atentado a un derecho fundamental?, José Francisco Castro Castro 17. El acoso moral y sexual en las relaciones laborales y su regulación en el derecho laboral peruano, Elmer Huamán Estrada 18. Políticas legislativas afirmativas focalizadas hacia sectores discriminados en la República Oriental del Uruguay, Eduardo Goldstein Lamschtein 19. Discriminación de la mujer trabajadora en Chile: Perdidos en el lado oscuro de la luna, Eduardo Caamaño Rojo 20. Discriminación en materia laboral e inclusión laboral: cuatro grupos especialmente sensibles a ser discriminados en el Perú, Fernando Varela Bohórquez 21. Grupos especialmente discriminados en el acceso al empleo, Ignacio Zubillaga Bianchi 22. No discriminación laboral de personas con discapacidad. ¿Principio o regla?, Francisco Ruay Sáez 23. El procedimiento de tutela laboral como vía idónea para la prevención del acoso laboral, en especial como un acto de discriminación, Valeria Zúñiga Aravena 24. Trabajo de jóvenes y personas mayores. Informe nacional por Uruguay, Nicolás Pizzo Viola 25. Trabajo de personas jóvenes y adultos mayores: la experiencia peruana desde las políticas públicas, Roxana Ortiz Pérez Directores: Fernando Monsalve Basaul, Rodolfo Walter Díaz Ediciones DER | El ser humano es considerado un ser social que para convivir, requiere establecer normas que regulen su comportamiento. Adquiere el aprendizaje a través de un proceso de socialización. Entendemos que en ese proceso de socialización el ser humano desarrolla diferente tipos de conductas asertivas o agresivas, ya sean innatas o adquiridas en el proceso de aprendizaje. Pero que ambas, están estrechamente relacionadas con todos los aspectos relativos al trabajo Reconocer al hombre libre en sus actos no sólo tiene trascendencia en el ámbito jurídico, sino que de demostrarse lo contrario, la concepción de la realidad que tenemos hasta ahora, e incluso, el modo de articular las leyes sociales y morales, adquirirían otro enfoque. De forma tal que los sujetos a los que se dirigen, no podrían ser calificados como receptores responsables, y sí como simples acatadores de unas reglas impuestas. Estas reglas, ya no serían tratadas por juristas, sino por las ciencias empíricas que toman el relevo a la hora de delimitar los procesos neuronales que dominan al sujeto, y por consiguiente, llevan a cabo un proceso de reeducación penal; donde las penas son sustituidas por medidas de seguridad o tratamientos especializados, cuyo fin único y primordial se halla en la prevención especial. INDICE Introducción El rol del trabajo y el Recursos humanos Desarrollo organizacional Riesgos laborales y enfermedades profesionales Derechos sociolaborales Glosario Referencias bibliográficas. | «En esta publicación se analiza el estado de reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa entre mujeres y hombres en Chile, las medidas que se han adoptado ante tal discriminación y la eficacia y la efectividad de las mismas, además de los desafíos que se presentan al sistema chileno –tanto jurídico como político y de relaciones laborales– para la superación de esta discriminación. Esta publicación se estructura en tres capítulos, además de la Introducción y Sección Final. El Capítulo Uno da cuenta de los antecedentes globales de la discriminación remunerativa en razón del sexo y del género, del principio de igualdad y del derecho de no discriminación remunerativa, así como también de las medidas adoptadas por la comunidad internacional y diversos sistemas comparados. El Capítulo Dos efectúa un análisis crítico de cómo el sistema político-jurídico chileno ha enfrentado esta discriminación y de los instrumentos que se han establecido y de la escasa o nula eficacia que ellos han tenido. El Capítulo Tres describe los antecedentes generales a considerar en la definición de los desafíos para garantizar el derecho de no discriminación remunerativa en Chile, en particular los del sistema de relaciones laborales y, en él, los referidos al modelo normativo existente en Chile» Autora: Irene Rojas Miño Thomson Reuters ÍNDICE Introducción CAPÍTULO UNO UNA VISIÓN GLOBAL DEL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA 1. Antecedentes y precisiones en el análisis 1.1. La brecha salarial y su significado 1.2. Las causas de la brecha salarial 1.3. La discriminación por sexo como causa de la brecha salarial 1.4. El debate sobre la específica categoría sospechosa de discriminación: el sexo o el género 1.5. La presentación de una discriminación sistémica 2. El derecho de no discriminación remunerativa y el Derecho internacional 2.1. El derecho de no discriminación remunerativa en el Derecho Internacional 2.2. El contenido del derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor a. El concepto de remuneración como objeto del derecho de no discriminación remunerativa b. El concepto de trabajo por igual valor 2.3. La necesaria promoción del derecho a través de la adopción de las medidas requeridas a. Las diversas medidas y su seguimiento b. La tipología de medidas 3. El derecho de no discriminación remunerativa en los sistemas comparados 3.1. La evolución en el reconocimiento del derecho y la adopción de medidas 3.2. Los modelos proactivos: las medidas para la eficacia y la efectividad del derecho a. Los sistemas analizados a.1. Bases de su organización política y del sistema de relaciones laborales a.2. Relevancia de la autonomía colectiva b. El carácter proactivo c. Las medidas activas d. Las medidas de transparencia y acceso a la información de remuneraciones e. Las particularidades en el establecimiento de las medidas activas f. Las acciones para su tutela: la vía judicial y el reclamo administrativo 3.3. Los resultados obtenidos CAPÍTULO DOS EL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA EN EL SISTEMA JURÍDICO CHILENO 4. Un reconocimiento parcial con medidas ineficaces 4.1. Las bases jurídicas de su reconocimiento 4.2. El contenido de la Ley Nº 20.348 4.3. La nula eficacia de la Ley Nº 20.348 5. La definición del contenido de la Ley Nº 20.348 de 2009: su debate en el Congreso Nacional 5.1. Su origen y debate en la Cámara de Diputados 5.2. Su debate en el Senado 6. La aplicación de la acción judicial 6.1. Las particularidades de las partes 6.2. La controversia principal: contenido y aplicación de las diferencias objetivas que fundamentarían el trato diferenciado a. El debate sobre el contenido de las diferencias objetivas b. Los supuestos de diferencias objetivas b.1. La definición de un especial mérito b.2. La calificación obtenida con base en un criterio sujeto a medición c. Las exigencias para su aplicación c.1. La justificación del supuesto c.2. La exigencia de su proporcionalidad: entre valor de la diferencia objetiva y cuantía de la remuneración d. Las interrogantes que presenta la definición judicial de las diferencias objetivas 6.3. La configuración de indicios de discriminación con base en la disparidad de remuneraciones por igual trabajo 6.4. El sueldo y la estructura de remuneraciones a. El sueldo y su contenido b. El debate judicial sobre el contenido del sueldo 7. Las medidas generales del sistema jurídico como instrumentos para su tutela 7.1. La fiscalización administrativa 7.2. La negociación colectiva formal e informal 7.3. La exigencia administrativa de información ante la CMF 7.4. La iniciativa empresarial CAPÍTULO TRES CONSIDERACIONES SOBRE LOS DESAFÍOS PARA LA GARANTÍA DEL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA 8. Los antecedentes específicos a considerar para su garantía 8.1. Estado actual de la inserción laboral de las mujeres y la brecha de remuneraciones 8.2. El desconocimiento de la discriminación sistémica de remuneraciones 8.3. El debate y aplicación de la Ley Nº 20.348: su ineficacia y fracaso a. La Ley Nº 20.348, que pretendía “garantizar el derecho de igual remuneración” a.1. El desconocimiento del derecho universalmente reconocido a.2. Un proyecto de ley insuficiente y un debate legislativo que lo vació de contenido a.3. Los erróneos mecanismos establecidos b. Los demás instrumentos c. La aplicación de las acciones judiciales: sus interrogantes y enseñanzas c.1. Escasas controversias presentadas ante tribunales c.2. Particulares doctrinas sobre la configuración de la diferencia objetiva que fundamentaría el trato diferenciado c.3. Opacidad de las remuneraciones c.4. Específicas cuestiones procesales 8.4. La necesaria consideración de las medidas internacionales y la experiencia de los sistemas comparados 9. Un particular sistema de relaciones laborales, además de la opacidad de las remuneraciones 9.1. La verificación de un sistema eminentemente legalista en la generación de las normas jurídicas laborales 9.2. La atomización de la organización de trabajadores y una reducida negociación colectiva 9.3. La vigencia de un modelo autoritario de relaciones laborales 9.4. La estructura y opacidad de las remuneraciones, además de la falta de establecimiento de sistemas de clasificación profesional 9.5. La dualidad de las empresas según su tamaño 9.6. Un sistema de contratación laboral que permite excluir las normas del trabajo SECCIÓN FINAL 10. Reflexiones sobre el establecimiento de instrumentos que garanticen el derecho de no discriminación remunerativa 10.1. La discriminación remunerativa incide en la brecha salarial y es de carácter sistémico 10.2. El reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa y sus necesarias garantías a. En el Derecho Internacional b. En los sistemas comparados 10.3. El limitado reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa en el sistema chileno 10.4. Las enseñanzas del debate legislativo y de la aplicación judicial de la Ley Nº 20.348 a. El debate legislativo b. La aplicación judicial 10.5. El modelo de relaciones laborales 10.6. La complejidad de las medidas para garantizar eficaz y efectivamente el derecho de no discriminación remunerativa | IndiceDescripciónNº1, 2021. ACCIDENTES DEL TRABAJO Nº2, 2021. DESPIDO INDIRECTO Nº3, 2021. DESPIDO INJUSTIFICADO Nº4, 2021. TUTELA LABORAL Nº5, 2022. FUNCIONARIOS MUNICIPALES Nº6, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 160 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº7, 2022. PRÁCTICAS ANTISINDICALES Nº8, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 159 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº9, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 161 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº10, 2022. ACOSO LABORAL O MOBBING Nº11, 2023. ENFERMEDADES PROFESIONALES Nº12, 2023. SUBCONTRATACIÓN | DescripciónTrigésima primera Edición Oficial aprobada por Decreto Exento N° 2355 del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos. Apéndice actualizado al 18 de octubre de 2022. |
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