El poder disciplinario del empleador 2ª edición
$42.990
Autor: Raúl Fernández Toledo
Editorial: Tirant lo Blanch
Numero de Paginas: 776
Año de publicación: 2026
3 disponibles
En el presente libro se expone detalladamente la configuración jurídica del poder disciplinario del empleador en el ordenamiento jurídico nacional, dividiéndose en cinco capítulos.
En el primer capítulo se expone el concepto del poder disciplinario del empleador, su naturaleza jurídica, características, finalidad, su relación con el poder de dirección, su fundamento constitucional y legal en Chile.
En el segundo capítulo se discute la configuración jurídica de la falta laboral en que puede incurrir el trabajador –única conducta del trabajador que puede sancionar legítimamente el empleador–, determinando sus requisitos de existencia y ámbito de aplicación, especialmente en lo que dice relación con su vinculación con las conductas extralaborales.
En el tercer capítulo se desarrolla el concepto de sanción disciplinaria, su finalidad, tipos de sanciones, requisitos de existencia y de aplicación, como también las circunstancias que deben considerarse para su determinación y aplicación por parte del empleador. Abarca la respuesta a los problemas asociados a los principios de proporcionalidad, non bis in ídem y de inmediatez, que constituyen límites de toda sanción disciplinaria, y la determinación del órgano competente en la empresa para establecer e imponer la sanción disciplinaria.
En el cuarto capítulo se tratan los problemas asociados a la necesidad de un procedimiento previo a la imposición de una sanción disciplinaria al trabajador, los derechos que tiene el trabajador antes de la materialización de la sanción que le ha sido impuesta, y las formalidades legales que debe cumplir el empleador para aplicar legítimamente la sanción disciplinaria. Lo que comprende no solo el procedimiento de la Ley Karin, sino otros procedimientos disciplinarios.
Finalmente, en el quinto capítulo se trata el procedimiento de impugnación de la sanción disciplinaria por la parte trabajadora, tanto de las sanciones conservativas como de la sanción extintiva (despido disciplinario), y los problemas que derivan del mismo.
Índice
Principales abreviaturas 21
Prólogo a la primera edición 23
Introducción 29
Capítulo I
Fundamento y naturaleza jurídica del poder disciplinario del empleador
I. Fundamento jurídico del poder disciplinario 37
1. Fundamento contractual del poder disciplinario 39
1.1. Concepción obligacional 40
1.2. Concepción contractual autónoma 42
1.2.1. Variante estructural 43
1.2.2. Variante organizacional 44
2. Fundamento institucional del poder disciplinario 46
3. Fundamento heterónomo del poder disciplinario 50
II. Naturaleza jurídica del poder disciplinario 55
1. Calificación del ejercicio del poder disciplinario como acto de autotutela privada 56
2. Calificación del ejercicio del poder disciplinario como derecho potestativo 60
3. ¿Poder disciplinario y/o potestad disciplinaria? 62
III. Concepto del poder disciplinario y características 65
1. Concepto de poder disciplinario 65
2. Característica del poder disciplinario 70
IV. Finalidad del poder disciplinario 75
V. La relación entre el poder disciplinario y el poder de dirección 80
1. El poder disciplinario como parte integrante del poder de dirección 80
2. El poder disciplinario independiente del poder de dirección 83
VI. La compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil derivada de faltas laborales 85
1. Origen de la responsabilidad disciplinaria fundado en la insuficiencia de los remedios contractuales tradicionales 85
2. La compatibilidad o incompatibilidad de la responsabilidad civil con la responsabilidad disciplinaria 89
2.1. Incompatibilidad de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria. Prevalencia de la responsabilidad disciplinaria 89
2.2. Compatibilidad limitada de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria 90
2.3. Plena compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil 91
2.4. Autonomía del ejercicio de la responsabilidad civil respecto de la responsabilidad disciplinaria 97
3. Competencia judicial para conocer de la demanda por responsabilidad civil contra el trabajador 99
VII. Regulación jurídica actual del poder disciplinario 102
Capítulo II
Configuración jurídica de la falta laboral
I. Generalidades 110
II. Aproximación a la noción de falta laboral 111
III. Tipificación previa de las conductas del trabajador dependiente sancionables por el empleador 118
1. Cuerpos normativos en que deben tipificarse las conductas sancionables 123
1.1. La normativa estatal 124
1.1.1. Función de la normativa estatal en la tipificación de las causales de despido disciplinario 124
1.1.2. La normativa estatal como fuente de obligaciones y prohibiciones del trabajador 129
1.2. El contrato individual de trabajo como fuente de deberes laborales 131
1.2.1. Deberes laborales expresos 133
1.2.2. Deberes laborales implícitos por el Derecho 134
1.2.2.1. El deber de obediencia 135
1.2.2.2. El deber de diligencia 137
1.2.2.3. Deberes derivados de la buena fe 139
1.2.2.4. El deber de respeto y urbanidad 141
1.3. El instrumento colectivo como fuente de deberes laborales del trabajador 142
1.4. El poder de dirección del empleador y la obligación de seguridad como fuente de deberes laborales del trabajador 143
1.4.1. Los reglamentos internos 148
1.4.2. Los reglamentos de empresas mineras 151
1.4.3. Los códigos de conducta 152
2. Modo de tipificación de las conductas sancionables del trabajador 156
2.1. Posición de la tipicidad estricta de la conducta exigible 157
2.2. Posición de la tipicidad atenuada de la conducta exigible 158
3. Formas de tipificación de los deberes del trabajador: el problema de las normas en blanco y cláusulas genéricas 166
3.1. Posición que exige una tipificación estricta 167
3.2. Posición que exige una tipicidad atenuada 167
IV. Áreas del incumplimiento laboral 171
1. Conductas extralaborales y su posible configuración como faltas laborales 185
1.1. Delimitación de conductas laborales y conductas extralaborales 185
1.2. La conducta extralaboral que no constituye falta laboral 187
1.3. Consecuencias jurídicas de la sanción disciplinaria por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo 191
1.3.1. Despido disciplinario injustificado por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo 192
1.3.2. Despido disciplinario por conducta extralaboral vulneratorio de derechos fundamentales 195
1.4. La conducta extralaboral que puede constituir falta laboral 199
1.4.1. Modelos que permiten determinar la conducta extralaboral sancionable 201
1.4.1.1. Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por la legislación 201
1.4.1.2. Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por el contrato de trabajo en conjunto con la normativa estatal 203
1.4.2. Conductas extralaborales que constituyen faltas laborales y no requieren condena penal previa para aplicar sanción disciplinaria 204
1.4.2.1. Conducta extralaboral que es incompatible con la prestación laboral 205
1.4.2.2. Conducta extralaboral del trabajador que afecta la buena imagen de la empresa 210
1.4.2.3. Relaciones jurídicas entre empleador y trabajador distintas a la laboral 214
1.4.2.4. Conducta extralaboral que afecta el ambiente laboral y/o derechos de otro trabajador 217
1.4.2.5. Conductas extralaborales contrarias a los deberes de honradez, lealtad y/o confianza 225
1.4.3. Comportamientos extralaborales objeto de medidas cautelares penales o de sanción penal y su influencia en la configuración de las faltas laborales 227
1.4.3.1. Medidas cautelares penales restrictivas o privativas de la libertad del trabajador por conductas extralaborales totalmente ajenas al contrato de trabajo 229
1.4.3.2. Condena penal por conducta extralaboral ajena al contrato de trabajo y su configuración como falta laboral 232
2. Conducta extralaboral realizada durante la suspensión del contrato de trabajo como falta laboral 235
2.1. Conductas extralaborales como faltas laborales durante la huelga legal 239
2.1.1. Posición que la huelga suspende el poder disciplinario del empleador. Imposibilidad de sancionar a los trabajadores huelguistas por conductas observadas durante la huelga 239
2.1.2. Posición que la huelga no suspende absolutamente el poder disciplinario del empleador durante la huelga: vigencia de los deberes de conducta 241
2.2. Conductas extralaborales cometidas durante la licencia médica con reposo total como falta laboral 243
2.2.1. Posición de la suspensión absoluta del contrato de trabajo durante la licencia médica 244
2.2.2. Posición de la suspensión relativa del contrato de trabajo durante el goce de la licencia médica: precisión de posibles faltas laborales 245
3. Delitos o cuasidelitos y faltas laborales 254
4. Faltas administrativas y faltas laborales 259
V. Relevancia del elemento subjetivo en la configuración de la falta laboral 261
1. Posición que niega que la culpabilidad sea un elemento de existencia de la falta laboral 262
2. Posición que sostiene que la culpabilidad es un elemento de existencia de la falta laboral 263
VI. La desobediencia del trabajador a las órdenes e instrucciones del empleador como posible falta laboral 275
1. Órdenes legales y órdenes ilegales 275
2. Consecuencias de las órdenes ilegales: ¿solve et repete o derecho de resistencia? 278
2.1. El deber de obediencia ante todo mandato del empleador fundado en el principio solve et repete 279
2.2. Procedencia del derecho de resistencia ante las órdenes empresariales ilegales 280
2.2.1. Fundamento jurídico del derecho de resistencia 282
2.2.2. Ciertos supuestos en que puede ejercerse el derecho de resistencia 284
VII. Los derechos fundamentales de los trabajadores como límites de la tipificación de deberes laborales y calificación de faltas laborales 285
1. Deberes laborales, faltas laborales y libertad de expresión 288
2. Deberes laborales, faltas laborales, libertad religiosa y de ideología del trabajador 290
3. Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la no discriminación 292
4. Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la intimidad del trabajador 294
5. Deberes laborales, faltas laborales y derechos a la vida, integridad física y psíquica del trabajador 295
VIII. Las faltas laborales que atentan contra derechos de los trabajadores 297
IX. Conclusiones 301
Capítulo III
La sanción disciplinaria
I. Indefinición normativa del concepto de sanción disciplinaria 306
II. Naturaleza jurídica y función de la sanción disciplinaria 311
III. El principio de legalidad y tipicidad en las sanciones disciplinarias 316
1. Alcance del principio de legalidad y tipicidad en el cuadro de sanciones disciplinarias 316
2. Clasificación de las sanciones disciplinarias 319
3. Las sanciones conservativas del contrato de trabajo 320
3.1. La amonestación verbal. Su problema probatorio 323
3.2. La amonestación escrita 324
3.3. La multa 325
4. Las sanciones extintivas del contrato de trabajo: el despido disciplinario 327
5. El problema de la correspondencia entre la falta laboral y la sanción disciplinaria a aplicar 333
5.1. Procedencia del despido disciplinario por infracción del reglamento interno 335
5.2. Posibilidad de fundar el despido disciplinario exclusivamente en la causal genérica del artículo 160 Nº 7 del CT y no en causal específica de despido disciplinario 342
IV. Discrecionalidad y obligatoriedad en el ejercicio del poder disciplinario 347
1. Supuestos de ejercicio obligatorio del poder disciplinario 349
1.1. Alcance del ejercicio obligatorio del poder disciplinario ante el acoso sexual y el acoso laboral 353
1.2. Consecuencias jurídicas para el empleador por el no ejercicio obligatorio del poder disciplinario 357
2. Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario e igualdad de trato 359
3. Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario y derecho a la no discriminación 365
V. Imposición de sanciones laborales y derechos fundamentales del trabajador 375
VI. La proporcionalidad en la aplicación de la sanción disciplinaria 385
1. Cuestiones generales 385
2. Fundamento jurídico del principio de proporcionalidad 388
3. Circunstancias para determinar la proporcionalidad entre la falta laboral y la sanción disciplinaria 393
3.1. La culpabilidad 395
3.2. Bien jurídico lesionado por el incumplimiento laboral 398
3.3. Repetición y/o reincidencia de la falta laboral 414
3.4. Cargo ocupado por el trabajador 422
3.5. Antigüedad laboral y trayectoria previa de la persona trabajadora 428
VII. Principio non bis in idem como límite de la sanción disciplinaria 433
1. Contenido y fundamento jurídico 433
2. Reincidencia y principio non bis in idem 440
3. Descuentos de sueldo por atrasos o inasistencias injustificadas, asignación pérdida de caja y principio non bis in idem 447
4. Medidas de resguardo y correctivas en el procedimiento de investigación laboral y principio non bis in idem 451
5. Responsabilidad disciplinaria y responsabilidad civil 453
VIII. El principio de inmediatez: materialización de la sanción disciplinaria dentro de un plazo razonable 455
1. Modelos normativos sobre los plazos para el ejercicio del poder disciplinario 455
2. Fundamento jurídico del principio de la inmediatez 459
3. Forma de computar el plazo razonable para materializar la sanción disciplinaria 465
3.1. Inicio del cómputo del plazo razonable: conocimiento de la falta laboral 466
3.2. Sujeto competente para conocer la falta laboral 472
3.3. Tiempo del plazo razonable 474
3.3.1. Situaciones en que no existe un plazo en la legislación 474
3.3.2. Plazo previsto en el Decreto 21/2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 480
4. Sanción disciplinaria y proceso penal 482
5. Consecuencias jurídicas de la materialización extemporánea de la sanción disciplinaria: perdón de la causal 484
5.1. Configuración del perdón de la causal 484
5.2. Consecuencias jurídicas derivadas del perdón de la causal 487
5.3. ¿Necesidad de alegar el perdón de la causal o análisis de oficio por el órgano que conoce la impugnación de la sanción? 492
IX. Conclusiones 494
Capítulo IV
El procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias y las formalidades de comunicación de las sanciones disciplinarias
I. Generalidades 498
1. Necesidad de la existencia de un procedimiento disciplinario 498
2. Aproximación al concepto de procedimiento disciplinario 501
II. Ausencia de un procedimiento disciplinario general único 504
1. Procedimiento para la aplicación de sanciones conservativas 505
2. Procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros previa denuncia de la persona afectada 508
3. Procedimiento judicial de desafuero laboral previo al despido disciplinario 511
4. ¿Necesidad de un procedimiento de investigación disciplinario previo al despido disciplinario por las causales del artículo 160 Nº 1 del Código del Trabajo? 518
5. Procedimiento de investigación previo al despido disciplinario en supuestos distintos a los previstos por la normativa estatal 519
III. Formas de inicio del procedimiento disciplinario 520
1. Formas de inicio del procedimiento disciplinario por conductas que podrían ser constitutivas de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 521
1.1. Denuncia de la persona trabajadora afectada, directamente o representada, como única forma de iniciar el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024 522
1.2. Denuncia individualizada de un tercero sin poder, denuncia anónima o propia iniciativa de la empresa como formas de iniciar el procedimiento disciplinario por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 524
2. Formas de iniciar el procedimiento disciplinario por posibles faltas laborales distintas del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 528
2.1. Inicio del procedimiento disciplinario de oficio 528
2.2. Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia individualizada 529
2.3. Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia anónima 531
3. Consideraciones finales 532
IV. Plazo para iniciar el procedimiento disciplinario: principio de la inmediatez 534
V. Proyección de garantías constitucionales de naturaleza procesal al procedimiento disciplinario 538
1. La discutida aplicación de la garantía del debido proceso al procedimiento disciplinario 538
2. El derecho de defensa del trabajador previo a la imposición de la sanción disciplinaria 545
2.1. El fundamento jurídico del derecho de defensa 547
2.2. El derecho de defensa como facultad de defenderse o no defenderse 556
2.3. Contenido del derecho de defensa 558
2.3.1. Notificación oportuna de los hechos objeto de la investigación con suficiente detalle 559
2.3.2. Posibilidad de presentación de descargos y entrevista de la persona trabajadora investigada 562
2.3.3. Posibilidad de aportar o solicitar práctica de prueba y conocer la prueba incorporada en el expediente de la investigación 564
2.3.4. Derecho de contar con una persona de apoyo o representante 568
2.3.5. Derecho de defensa durante la suspensión del contrato de trabajo por licencia médica u otra causal legal y conclusión de la investigación dentro de un plazo razonable 570
2.3.6. Derecho de ser notificado de las conclusiones de la investigación o del informe de investigación, según el procedimiento disciplinario 572
2.3.7. Consecuencias jurídicas derivadas de la infracción del derecho de defensa de la persona trabajadora investigada 573
2.4. Conclusiones 578
3. Desarrollo del procedimiento disciplinario dentro de un plazo razonable 579
4. ¿La presunción de inocencia rige en el procedimiento disciplinario? 585
VI. La prueba en el procedimiento disciplinario 589
1. Fuentes y categorías de prueba 591
1.1. Fuentes de prueba 591
1.2. Diferentes categorías de prueba 594
1.2.1. Prueba directa 595
1.2.2. Prueba circunstancial 596
1.2.3. Prueba de corroboración 598
2. Respeto de los derechos fundamentales en la obtención de la prueba 599
3. El estándar de la prueba en las investigaciones laborales 604
4. El testimonio de la víctima como única prueba directa 610
4.1. La incertidumbre en la jurisprudencia judicial nacional 610
4.2. Justificación y exigencias del testimonio de la víctima como única prueba directa 613
4.2.1. La credibilidad subjetiva de la víctima 616
4.2.2. Verosimilitud del testimonio 616
4.2.3. La persistencia en la incriminación 618
5. Efectos probatorios del procedimiento disciplinario y/o del informe de investigación 619
5.1. Efectos probatorios del informe de investigación 619
5.2. Valor probatorio del expediente disciplinario en el procedimiento judicial 626
6. Conclusiones 627
VII. El investigador 628
1. Consideraciones del investigador en el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024 628
2. El investigador externo 631
VIII. Conclusiones sobre el procedimiento disciplinario 635
IX. Falta de intervención previa del juez 637
X. Órgano competente para aplicar la sanción disciplinaria 638
XI. La sanción disciplinaria como acto jurídico unilateral 643
1. Efectos del acto jurídico unilateral “sanción disciplinaria” 643
2. Acto jurídico unilateral recepticio 645
3. La sanción disciplinaria como acto jurídico irrevocable unilateralmente por el empleador 647
XII. Las formalidades de la comunicación de la sanción disciplinaria 650
1. Las formalidades de la comunicación del despido disciplinario 650
1.1. Sujetos que intervienen en la comunicación del despido disciplinario 654
1.2. Contenido de la carta de despido disciplinario 657
1.2.1. Causal(es) de despido disciplinario 657
1.2.2. Hechos que configuran la(s) causal(es) de despido disciplinario 658
1.3. Forma de comunicación de la carta de despido disciplinario 672
2. Carta de despido disciplinario y derecho a la honra del trabajador despedido 677
XIII. Las formalidades de las sanciones conservativas 680
Capítulo V
El control del ejercicio del poder disciplinario por órganos del Estado
I. Razones del control posteriori del ejercicio del poder disciplinario 683
II. El modelo chileno del control externo posteriori al ejercicio del poder disciplinario 686
III. Control de las sanciones disciplinarias conservativas 687
1. Procedimiento de impugnación de la multa 687
2. Procedimiento de impugnación de la amonestación verbal y la amonestación escrita 692
2.1. Competencia de los juzgados del trabajo 692
2.2. Procedimiento judicial aplicable 694
2.3. Plazo para la impugnación judicial 694
3. Acciones de tutela y de prácticas antisindicales o desleales como vía para impugnar sanciones conservativas 695
IV. procedimiento de impugnación del despido disciplinario 696
1. Procedimiento aplicable a la impugnación del despido disciplinario 698
1.1. Procedimiento a que se somete la acción del despido injustificado 698
1.2. Procedimiento a que se somete la acción de tutela laboral con ocasión del despido 699
1.3. Procedimiento aplicable al despido antisindical y al despido con infracción del fuero sindical 700
1.4. Procedimiento a que se somete la acción de nulidad del despido disciplinario 701
1.5. Procedimiento de la acción de despido abusivo 701
2. Plazo para ejercer la acción judicial de impugnación del despido disciplinario 701
2.1. Plazo para ejercer las acciones de despido injustificado y abusivo. Caducidad de la acción de impugnación del despido 702
2.1.1. La indisponibilidad del plazo de caducidad y su apreciación de oficio 704
2.1.2. El cómputo del plazo: dies a quo 707
2.1.3. El cómputo del plazo: sesenta días hábiles 710
2.1.4. Suspensión del plazo para impugnar el despido disciplinario 711
2.1.5. El cómputo del plazo: el dies ad quem 715
2.2. Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante la acción de tutela laboral y la acción de práctica antisindical 719
2.2.1. Inicio del cómputo del plazo: dies a quo 720
2.2.2. Cómputo del plazo: sesenta días hábiles 721
2.2.3. Suspensión del plazo para ejercer las acciones de tutela laboral y de práctica antisindical 722
2.2.4. El cómputo del plazo: el dies ad quem 725
2.3. Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante una acción de nulidad del despido 725
3. Carga de la prueba en la impugnación de las sanciones disciplinarias 728
3.1. La carga de la prueba en la impugnación de las sanciones conservativas 728
3.2. La carga de la prueba en la impugnación del despido disciplinario 731
4. Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias 734
4.1. Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias conservativas 735
4.2. Pronunciamiento sobre la impugnación del despido disciplinario 737
4.2.1. Confirmación del despido disciplinario 737
4.2.2. Declaración de injustificado del despido 737
4.2.3. Declaración de despido disciplinario abusivo 738
4.2.4. Declaración de despido vulneratorio de derechos fundamentales 740
4.2.5. Declaración del despido disciplinario nulo 743
V. Conclusiones 744
Bibliografía
I. LIBROS 747
II. ARTÍCULOS DE REVISTAS 758
III. CAPÍTULOS DE LIBROS 768
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En el tercer capítulo se desarrolla el concepto de sanción disciplinaria, su finalidad, tipos de sanciones, requisitos de existencia y de aplicación, como también las circunstancias que deben considerarse para su determinación y aplicación por parte del empleador. Abarca la respuesta a los problemas asociados a los principios de proporcionalidad, non bis in ídem y de inmediatez, que constituyen límites de toda sanción disciplinaria, y la determinación del órgano competente en la empresa para establecer e imponer la sanción disciplinaria. En el cuarto capítulo se tratan los problemas asociados a la necesidad de un procedimiento previo a la imposición de una sanción disciplinaria al trabajador, los derechos que tiene el trabajador antes de la materialización de la sanción que le ha sido impuesta, y las formalidades legales que debe cumplir el empleador para aplicar legítimamente la sanción disciplinaria. Lo que comprende no solo el procedimiento de la Ley Karin, sino otros procedimientos disciplinarios. Finalmente, en el quinto capítulo se trata el procedimiento de impugnación de la sanción disciplinaria por la parte trabajadora, tanto de las sanciones conservativas como de la sanción extintiva (despido disciplinario), y los problemas que derivan del mismo. Índice Principales abreviaturas 21 Prólogo a la primera edición 23 Introducción 29 Capítulo I Fundamento y naturaleza jurídica del poder disciplinario del empleador I. Fundamento jurídico del poder disciplinario 37 1. Fundamento contractual del poder disciplinario 39 1.1. Concepción obligacional 40 1.2. Concepción contractual autónoma 42 1.2.1. Variante estructural 43 1.2.2. Variante organizacional 44 2. Fundamento institucional del poder disciplinario 46 3. Fundamento heterónomo del poder disciplinario 50 II. Naturaleza jurídica del poder disciplinario 55 1. Calificación del ejercicio del poder disciplinario como acto de autotutela privada 56 2. Calificación del ejercicio del poder disciplinario como derecho potestativo 60 3. ¿Poder disciplinario y/o potestad disciplinaria? 62 III. Concepto del poder disciplinario y características 65 1. Concepto de poder disciplinario 65 2. Característica del poder disciplinario 70 IV. Finalidad del poder disciplinario 75 V. La relación entre el poder disciplinario y el poder de dirección 80 1. El poder disciplinario como parte integrante del poder de dirección 80 2. El poder disciplinario independiente del poder de dirección 83 VI. La compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil derivada de faltas laborales 85 1. Origen de la responsabilidad disciplinaria fundado en la insuficiencia de los remedios contractuales tradicionales 85 2. La compatibilidad o incompatibilidad de la responsabilidad civil con la responsabilidad disciplinaria 89 2.1. Incompatibilidad de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria. Prevalencia de la responsabilidad disciplinaria 89 2.2. Compatibilidad limitada de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria 90 2.3. Plena compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil 91 2.4. Autonomía del ejercicio de la responsabilidad civil respecto de la responsabilidad disciplinaria 97 3. Competencia judicial para conocer de la demanda por responsabilidad civil contra el trabajador 99 VII. Regulación jurídica actual del poder disciplinario 102 Capítulo II Configuración jurídica de la falta laboral I. Generalidades 110 II. Aproximación a la noción de falta laboral 111 III. Tipificación previa de las conductas del trabajador dependiente sancionables por el empleador 118 1. Cuerpos normativos en que deben tipificarse las conductas sancionables 123 1.1. La normativa estatal 124 1.1.1. Función de la normativa estatal en la tipificación de las causales de despido disciplinario 124 1.1.2. La normativa estatal como fuente de obligaciones y prohibiciones del trabajador 129 1.2. El contrato individual de trabajo como fuente de deberes laborales 131 1.2.1. Deberes laborales expresos 133 1.2.2. Deberes laborales implícitos por el Derecho 134 1.2.2.1. El deber de obediencia 135 1.2.2.2. El deber de diligencia 137 1.2.2.3. Deberes derivados de la buena fe 139 1.2.2.4. El deber de respeto y urbanidad 141 1.3. El instrumento colectivo como fuente de deberes laborales del trabajador 142 1.4. El poder de dirección del empleador y la obligación de seguridad como fuente de deberes laborales del trabajador 143 1.4.1. Los reglamentos internos 148 1.4.2. Los reglamentos de empresas mineras 151 1.4.3. Los códigos de conducta 152 2. Modo de tipificación de las conductas sancionables del trabajador 156 2.1. Posición de la tipicidad estricta de la conducta exigible 157 2.2. Posición de la tipicidad atenuada de la conducta exigible 158 3. Formas de tipificación de los deberes del trabajador: el problema de las normas en blanco y cláusulas genéricas 166 3.1. Posición que exige una tipificación estricta 167 3.2. Posición que exige una tipicidad atenuada 167 IV. Áreas del incumplimiento laboral 171 1. Conductas extralaborales y su posible configuración como faltas laborales 185 1.1. Delimitación de conductas laborales y conductas extralaborales 185 1.2. La conducta extralaboral que no constituye falta laboral 187 1.3. Consecuencias jurídicas de la sanción disciplinaria por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo 191 1.3.1. Despido disciplinario injustificado por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo 192 1.3.2. Despido disciplinario por conducta extralaboral vulneratorio de derechos fundamentales 195 1.4. La conducta extralaboral que puede constituir falta laboral 199 1.4.1. Modelos que permiten determinar la conducta extralaboral sancionable 201 1.4.1.1. Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por la legislación 201 1.4.1.2. Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por el contrato de trabajo en conjunto con la normativa estatal 203 1.4.2. Conductas extralaborales que constituyen faltas laborales y no requieren condena penal previa para aplicar sanción disciplinaria 204 1.4.2.1. Conducta extralaboral que es incompatible con la prestación laboral 205 1.4.2.2. Conducta extralaboral del trabajador que afecta la buena imagen de la empresa 210 1.4.2.3. Relaciones jurídicas entre empleador y trabajador distintas a la laboral 214 1.4.2.4. Conducta extralaboral que afecta el ambiente laboral y/o derechos de otro trabajador 217 1.4.2.5. Conductas extralaborales contrarias a los deberes de honradez, lealtad y/o confianza 225 1.4.3. Comportamientos extralaborales objeto de medidas cautelares penales o de sanción penal y su influencia en la configuración de las faltas laborales 227 1.4.3.1. Medidas cautelares penales restrictivas o privativas de la libertad del trabajador por conductas extralaborales totalmente ajenas al contrato de trabajo 229 1.4.3.2. Condena penal por conducta extralaboral ajena al contrato de trabajo y su configuración como falta laboral 232 2. Conducta extralaboral realizada durante la suspensión del contrato de trabajo como falta laboral 235 2.1. Conductas extralaborales como faltas laborales durante la huelga legal 239 2.1.1. Posición que la huelga suspende el poder disciplinario del empleador. Imposibilidad de sancionar a los trabajadores huelguistas por conductas observadas durante la huelga 239 2.1.2. Posición que la huelga no suspende absolutamente el poder disciplinario del empleador durante la huelga: vigencia de los deberes de conducta 241 2.2. Conductas extralaborales cometidas durante la licencia médica con reposo total como falta laboral 243 2.2.1. Posición de la suspensión absoluta del contrato de trabajo durante la licencia médica 244 2.2.2. Posición de la suspensión relativa del contrato de trabajo durante el goce de la licencia médica: precisión de posibles faltas laborales 245 3. Delitos o cuasidelitos y faltas laborales 254 4. Faltas administrativas y faltas laborales 259 V. Relevancia del elemento subjetivo en la configuración de la falta laboral 261 1. Posición que niega que la culpabilidad sea un elemento de existencia de la falta laboral 262 2. Posición que sostiene que la culpabilidad es un elemento de existencia de la falta laboral 263 VI. La desobediencia del trabajador a las órdenes e instrucciones del empleador como posible falta laboral 275 1. Órdenes legales y órdenes ilegales 275 2. Consecuencias de las órdenes ilegales: ¿solve et repete o derecho de resistencia? 278 2.1. El deber de obediencia ante todo mandato del empleador fundado en el principio solve et repete 279 2.2. Procedencia del derecho de resistencia ante las órdenes empresariales ilegales 280 2.2.1. Fundamento jurídico del derecho de resistencia 282 2.2.2. Ciertos supuestos en que puede ejercerse el derecho de resistencia 284 VII. Los derechos fundamentales de los trabajadores como límites de la tipificación de deberes laborales y calificación de faltas laborales 285 1. Deberes laborales, faltas laborales y libertad de expresión 288 2. Deberes laborales, faltas laborales, libertad religiosa y de ideología del trabajador 290 3. Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la no discriminación 292 4. Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la intimidad del trabajador 294 5. Deberes laborales, faltas laborales y derechos a la vida, integridad física y psíquica del trabajador 295 VIII. Las faltas laborales que atentan contra derechos de los trabajadores 297 IX. Conclusiones 301 Capítulo III La sanción disciplinaria I. Indefinición normativa del concepto de sanción disciplinaria 306 II. Naturaleza jurídica y función de la sanción disciplinaria 311 III. El principio de legalidad y tipicidad en las sanciones disciplinarias 316 1. Alcance del principio de legalidad y tipicidad en el cuadro de sanciones disciplinarias 316 2. Clasificación de las sanciones disciplinarias 319 3. Las sanciones conservativas del contrato de trabajo 320 3.1. La amonestación verbal. Su problema probatorio 323 3.2. La amonestación escrita 324 3.3. La multa 325 4. Las sanciones extintivas del contrato de trabajo: el despido disciplinario 327 5. El problema de la correspondencia entre la falta laboral y la sanción disciplinaria a aplicar 333 5.1. Procedencia del despido disciplinario por infracción del reglamento interno 335 5.2. Posibilidad de fundar el despido disciplinario exclusivamente en la causal genérica del artículo 160 Nº 7 del CT y no en causal específica de despido disciplinario 342 IV. Discrecionalidad y obligatoriedad en el ejercicio del poder disciplinario 347 1. Supuestos de ejercicio obligatorio del poder disciplinario 349 1.1. Alcance del ejercicio obligatorio del poder disciplinario ante el acoso sexual y el acoso laboral 353 1.2. Consecuencias jurídicas para el empleador por el no ejercicio obligatorio del poder disciplinario 357 2. Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario e igualdad de trato 359 3. Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario y derecho a la no discriminación 365 V. Imposición de sanciones laborales y derechos fundamentales del trabajador 375 VI. La proporcionalidad en la aplicación de la sanción disciplinaria 385 1. Cuestiones generales 385 2. Fundamento jurídico del principio de proporcionalidad 388 3. Circunstancias para determinar la proporcionalidad entre la falta laboral y la sanción disciplinaria 393 3.1. La culpabilidad 395 3.2. Bien jurídico lesionado por el incumplimiento laboral 398 3.3. Repetición y/o reincidencia de la falta laboral 414 3.4. Cargo ocupado por el trabajador 422 3.5. Antigüedad laboral y trayectoria previa de la persona trabajadora 428 VII. Principio non bis in idem como límite de la sanción disciplinaria 433 1. Contenido y fundamento jurídico 433 2. Reincidencia y principio non bis in idem 440 3. Descuentos de sueldo por atrasos o inasistencias injustificadas, asignación pérdida de caja y principio non bis in idem 447 4. Medidas de resguardo y correctivas en el procedimiento de investigación laboral y principio non bis in idem 451 5. Responsabilidad disciplinaria y responsabilidad civil 453 VIII. El principio de inmediatez: materialización de la sanción disciplinaria dentro de un plazo razonable 455 1. Modelos normativos sobre los plazos para el ejercicio del poder disciplinario 455 2. Fundamento jurídico del principio de la inmediatez 459 3. Forma de computar el plazo razonable para materializar la sanción disciplinaria 465 3.1. Inicio del cómputo del plazo razonable: conocimiento de la falta laboral 466 3.2. Sujeto competente para conocer la falta laboral 472 3.3. Tiempo del plazo razonable 474 3.3.1. Situaciones en que no existe un plazo en la legislación 474 3.3.2. Plazo previsto en el Decreto 21/2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 480 4. Sanción disciplinaria y proceso penal 482 5. Consecuencias jurídicas de la materialización extemporánea de la sanción disciplinaria: perdón de la causal 484 5.1. Configuración del perdón de la causal 484 5.2. Consecuencias jurídicas derivadas del perdón de la causal 487 5.3. ¿Necesidad de alegar el perdón de la causal o análisis de oficio por el órgano que conoce la impugnación de la sanción? 492 IX. Conclusiones 494 Capítulo IV El procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias y las formalidades de comunicación de las sanciones disciplinarias I. Generalidades 498 1. Necesidad de la existencia de un procedimiento disciplinario 498 2. Aproximación al concepto de procedimiento disciplinario 501 II. Ausencia de un procedimiento disciplinario general único 504 1. Procedimiento para la aplicación de sanciones conservativas 505 2. Procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros previa denuncia de la persona afectada 508 3. Procedimiento judicial de desafuero laboral previo al despido disciplinario 511 4. ¿Necesidad de un procedimiento de investigación disciplinario previo al despido disciplinario por las causales del artículo 160 Nº 1 del Código del Trabajo? 518 5. Procedimiento de investigación previo al despido disciplinario en supuestos distintos a los previstos por la normativa estatal 519 III. Formas de inicio del procedimiento disciplinario 520 1. Formas de inicio del procedimiento disciplinario por conductas que podrían ser constitutivas de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 521 1.1. Denuncia de la persona trabajadora afectada, directamente o representada, como única forma de iniciar el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024 522 1.2. Denuncia individualizada de un tercero sin poder, denuncia anónima o propia iniciativa de la empresa como formas de iniciar el procedimiento disciplinario por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 524 2. Formas de iniciar el procedimiento disciplinario por posibles faltas laborales distintas del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral 528 2.1. Inicio del procedimiento disciplinario de oficio 528 2.2. Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia individualizada 529 2.3. Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia anónima 531 3. Consideraciones finales 532 IV. Plazo para iniciar el procedimiento disciplinario: principio de la inmediatez 534 V. Proyección de garantías constitucionales de naturaleza procesal al procedimiento disciplinario 538 1. La discutida aplicación de la garantía del debido proceso al procedimiento disciplinario 538 2. El derecho de defensa del trabajador previo a la imposición de la sanción disciplinaria 545 2.1. El fundamento jurídico del derecho de defensa 547 2.2. El derecho de defensa como facultad de defenderse o no defenderse 556 2.3. Contenido del derecho de defensa 558 2.3.1. Notificación oportuna de los hechos objeto de la investigación con suficiente detalle 559 2.3.2. Posibilidad de presentación de descargos y entrevista de la persona trabajadora investigada 562 2.3.3. Posibilidad de aportar o solicitar práctica de prueba y conocer la prueba incorporada en el expediente de la investigación 564 2.3.4. Derecho de contar con una persona de apoyo o representante 568 2.3.5. Derecho de defensa durante la suspensión del contrato de trabajo por licencia médica u otra causal legal y conclusión de la investigación dentro de un plazo razonable 570 2.3.6. Derecho de ser notificado de las conclusiones de la investigación o del informe de investigación, según el procedimiento disciplinario 572 2.3.7. Consecuencias jurídicas derivadas de la infracción del derecho de defensa de la persona trabajadora investigada 573 2.4. Conclusiones 578 3. Desarrollo del procedimiento disciplinario dentro de un plazo razonable 579 4. ¿La presunción de inocencia rige en el procedimiento disciplinario? 585 VI. La prueba en el procedimiento disciplinario 589 1. Fuentes y categorías de prueba 591 1.1. Fuentes de prueba 591 1.2. Diferentes categorías de prueba 594 1.2.1. Prueba directa 595 1.2.2. Prueba circunstancial 596 1.2.3. Prueba de corroboración 598 2. Respeto de los derechos fundamentales en la obtención de la prueba 599 3. El estándar de la prueba en las investigaciones laborales 604 4. El testimonio de la víctima como única prueba directa 610 4.1. La incertidumbre en la jurisprudencia judicial nacional 610 4.2. Justificación y exigencias del testimonio de la víctima como única prueba directa 613 4.2.1. La credibilidad subjetiva de la víctima 616 4.2.2. Verosimilitud del testimonio 616 4.2.3. La persistencia en la incriminación 618 5. Efectos probatorios del procedimiento disciplinario y/o del informe de investigación 619 5.1. Efectos probatorios del informe de investigación 619 5.2. Valor probatorio del expediente disciplinario en el procedimiento judicial 626 6. Conclusiones 627 VII. El investigador 628 1. Consideraciones del investigador en el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024 628 2. El investigador externo 631 VIII. Conclusiones sobre el procedimiento disciplinario 635 IX. Falta de intervención previa del juez 637 X. Órgano competente para aplicar la sanción disciplinaria 638 XI. La sanción disciplinaria como acto jurídico unilateral 643 1. Efectos del acto jurídico unilateral “sanción disciplinaria” 643 2. Acto jurídico unilateral recepticio 645 3. La sanción disciplinaria como acto jurídico irrevocable unilateralmente por el empleador 647 XII. Las formalidades de la comunicación de la sanción disciplinaria 650 1. Las formalidades de la comunicación del despido disciplinario 650 1.1. Sujetos que intervienen en la comunicación del despido disciplinario 654 1.2. Contenido de la carta de despido disciplinario 657 1.2.1. Causal(es) de despido disciplinario 657 1.2.2. Hechos que configuran la(s) causal(es) de despido disciplinario 658 1.3. Forma de comunicación de la carta de despido disciplinario 672 2. Carta de despido disciplinario y derecho a la honra del trabajador despedido 677 XIII. Las formalidades de las sanciones conservativas 680 Capítulo V El control del ejercicio del poder disciplinario por órganos del Estado I. Razones del control posteriori del ejercicio del poder disciplinario 683 II. El modelo chileno del control externo posteriori al ejercicio del poder disciplinario 686 III. Control de las sanciones disciplinarias conservativas 687 1. Procedimiento de impugnación de la multa 687 2. Procedimiento de impugnación de la amonestación verbal y la amonestación escrita 692 2.1. Competencia de los juzgados del trabajo 692 2.2. Procedimiento judicial aplicable 694 2.3. Plazo para la impugnación judicial 694 3. Acciones de tutela y de prácticas antisindicales o desleales como vía para impugnar sanciones conservativas 695 IV. procedimiento de impugnación del despido disciplinario 696 1. Procedimiento aplicable a la impugnación del despido disciplinario 698 1.1. Procedimiento a que se somete la acción del despido injustificado 698 1.2. Procedimiento a que se somete la acción de tutela laboral con ocasión del despido 699 1.3. Procedimiento aplicable al despido antisindical y al despido con infracción del fuero sindical 700 1.4. Procedimiento a que se somete la acción de nulidad del despido disciplinario 701 1.5. Procedimiento de la acción de despido abusivo 701 2. Plazo para ejercer la acción judicial de impugnación del despido disciplinario 701 2.1. Plazo para ejercer las acciones de despido injustificado y abusivo. Caducidad de la acción de impugnación del despido 702 2.1.1. La indisponibilidad del plazo de caducidad y su apreciación de oficio 704 2.1.2. El cómputo del plazo: dies a quo 707 2.1.3. El cómputo del plazo: sesenta días hábiles 710 2.1.4. Suspensión del plazo para impugnar el despido disciplinario 711 2.1.5. El cómputo del plazo: el dies ad quem 715 2.2. Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante la acción de tutela laboral y la acción de práctica antisindical 719 2.2.1. Inicio del cómputo del plazo: dies a quo 720 2.2.2. Cómputo del plazo: sesenta días hábiles 721 2.2.3. Suspensión del plazo para ejercer las acciones de tutela laboral y de práctica antisindical 722 2.2.4. El cómputo del plazo: el dies ad quem 725 2.3. Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante una acción de nulidad del despido 725 3. Carga de la prueba en la impugnación de las sanciones disciplinarias 728 3.1. La carga de la prueba en la impugnación de las sanciones conservativas 728 3.2. La carga de la prueba en la impugnación del despido disciplinario 731 4. Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias 734 4.1. Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias conservativas 735 4.2. Pronunciamiento sobre la impugnación del despido disciplinario 737 4.2.1. Confirmación del despido disciplinario 737 4.2.2. Declaración de injustificado del despido 737 4.2.3. Declaración de despido disciplinario abusivo 738 4.2.4. Declaración de despido vulneratorio de derechos fundamentales 740 4.2.5. Declaración del despido disciplinario nulo 743 V. Conclusiones 744 Bibliografía I. LIBROS 747 II. ARTÍCULOS DE REVISTAS 758 III. CAPÍTULOS DE LIBROS 768 | Autor: Iñigo de la Maza Gazmuri-Álvaro Vidal Olivares Editorial: Tirant lo Blanch Numero de Paginas: 190 Año de publicación: 2020 | Autora: Daniela Mora Gómez Editorial: Metropolitana Numero de Paginas: 138 Año de publicación: 2022 | Autor: Rodrigo Azócar Simonet Editorial: Hammurabi Numero de Paginas:338 Año de publicación: 2022 | Coordinadora: María Cristina Gajardo Harboe Editorial: Der Ediciones Numero de Paginas: 194 Año de publicación: 2022 | Autores: Rodrigo Azócar Simonet – Álvaro Cruz González Editorial: Hammurabi Numero de Paginas: 108 Año de publicación: 2022 |
| Content | Autor: Raúl Fernández Toledo Editorial: Tirant lo Blanch Numero de Paginas: 776 Año de publicación: 2026 | Descripción Existen dos semejanzas entre el error vicio del consentimiento y el caso fortuito. La primera es que, generalmente, rara vez nos topamos con ellos y la segunda es que si decidimos estudiarlos a conciencia no solo aprendemos acerca de ellos, sino que, además, nuestra percepción acerca del fenómeno contractual se agudiza profundamente. Gracias a la tarea de la profesora María Graciela Brantt Zumarán y luego del profesor Mauricio Tapia Rodríguez se ha superado una serie de errores conceptuales acerca del caso fortuito que, por largas décadas asolaron a la doctrina y a los tribunales. Sin embargo, en opinión de los autores de este libro, aún restan ciertos aspectos del fenómeno que es necesario precisar, especialmente en tiempos como estos. La propuesta es que, al examinar las consecuencias del caso fortuito ha de distinguirse entre los efectos que produce respecto de la obligación afectada y aquellos que causa respecto de las demás obligaciones. Sirviéndose de una noción objetiva de incumplimiento contractual, este libro propone un enfoque que resulta novedoso, y hasta cierto punto disruptivo, con la opinión de la doctrina. Dicho enfoque luego es aplicado a algunos de los contratos que mayor discusión han producido en los íltimos meses con motivo del COVID-19 y los actos de autoridad que ha originado. Índice Prólogo 13 María Paz García Rubio Los autores 21 La anatomía del caso fortuito: a manera de introducción I. MISCELÁNEA PRELIMINAR 23 II. EL MATERIAL DE ESTE LIBRO 24 1. El estado de la cuestión 24 2. Tres aspectos del caso fortuito 29 Capítulo I Acerca de la irresistibilidad I. EL ESTADO DE LA CUESTIÓN 33 1. La opinión de la profesora María Graciela Brantt 34 2. La opinión del profesor Mauricio Tapia 36 II. CUESTIONES PENDIENTES 36 1. La cuestión de la diligencia promotora 37 2. La irresistibilidad de las consecuencias del caso fortuito y la idea del sustituto comercialmente razonable 46 a) La superación del impedimento y de sus consecuencias en la CISG 47 b) La idea del sustituto comercialmente razonable 50 c) La idea del sustituto comercialmente razonable o equivalente en la CISG 52 d) La resistibilidad de las consecuencias del caso fortuito a través de un sustituto comercialmente razonable o un cumplimiento equivalente en el Código Civil 58 Capítulo II Los efectos del incumplimiento contractual causado por caso fortuito en tiempos de pandemia por COVID-19 I. SOBRE LAS CONSECUENCIAS DEL CASO FORTUITO 69 II. EL ESTADO DE LA CUESTIÓN 70 III. UNA NOCIÓN AMPLIA Y OBJETIVA DE INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL 75 1. Una noción de incumplimiento amplia y, ¿objetiva? 75 a) Amplia y objetiva 75 b) La situación en el Código Civil 81 2. El incumplimiento contractual como mínimo común denominador del sistema de remedios 82 3. La regla general y la excepción 88 IV. LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO Y EL SISTEMA DE REMEDIOS FRENTE AL INCUMPLIMIENTO CAUSADO POR CASO FORTUITO 93 1. El efecto liberatorio del caso fortuito 93 a) Por regla general, la obligación del deudor afectada por caso fortuito no se extingue 93 b) El destino de la obligación correlativa 101 2. Exonerar de responsabilidad al deudor 107 V. UN PAR DE LÍMITES A LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO 115 VI. LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO RESPECTO DE LOS REMEDIOS DEL ACREEDOR AFECTADO POR EL INCUMPLIMIENTO Y EL SISTEMA DE REMEDIOS 117 1. El artículo 79 de la CISG 117 2. ¿Qué nos enseña el artículo 79 de la CISG? 119 Capítulo III Situación regulatoria de excepción y dos aplicaciones I. PRESENTACIÓN 127 II. EL DERECHO DE CONTRATOS Y EL COVID-19 EN CHILE. MEDIDAS EXCEPCIONALES Y DERECHO COMÚN 127 1. La situación regulatoria 128 2. La Ley Nº 21.227 130 3. Resoluciones del Sernac 132 4. La Resolución del MOP 134 5. El proyecto de ley sobre suministro de energía y garantía de conectividad 135 6. El proyecto sobre reconocimiento de la imprevisión 140 III. LA SITUACIÓN DEL CONTRATO DE ARRENDAMIENTO 141 1. Arrendamientos para fines habitacionales 142 a) La opinión del profesor Mauricio Tapia 142 b) Algunos comentarios 143 2. Arrendamientos para fines comerciales 148 a) La opinión del profesor Mauricio Tapia 148 b) Algunos comentarios 149 3. Nuestra opinión sobre la cuestión de los arrendamiento con fines comerciales 150 a) ¿Un incumplimiento del arrendador? 150 b) Una cuestión relativa a los remedios 160 IV. UNA CUESTIÓN RELATIVA AL CONTRATO DE SERVICIOS EDUCACIONALES 163 1. El proyecto de ley 164 2. La Superintendencia de Educación Superior 164 3. La opinión de los profesores Tapia y Corral 166 4. Acerca de la suspensión de la obligación de pago 168 5. Cumplimiento, resistibilidad, sustituto comercialmente razonable e incumplimiento 168 Conclusiones 179 | DescripciónEl ser humano es considerado un ser social que para convivir, requiere establecer normas que regulen su comportamiento. Adquiere el aprendizaje a través de un proceso de socialización. Entendemos que en ese proceso de socialización el ser humano desarrolla diferente tipos de conductas asertivas o agresivas, ya sean innatas o adquiridas en el proceso de aprendizaje. Pero que ambas, están estrechamente relacionadas con todos los aspectos relativos al trabajo Reconocer al hombre libre en sus actos no sólo tiene trascendencia en el ámbito jurídico, sino que de demostrarse lo contrario, la concepción de la realidad que tenemos hasta ahora, e incluso, el modo de articular las leyes sociales y morales, adquirirían otro enfoque. De forma tal que los sujetos a los que se dirigen, no podrían ser calificados como receptores responsables, y sí como simples acatadores de unas reglas impuestas. Estas reglas, ya no serían tratadas por juristas, sino por las ciencias empíricas que toman el relevo a la hora de delimitar los procesos neuronales que dominan al sujeto, y por consiguiente, llevan a cabo un proceso de reeducación penal; donde las penas son sustituidas por medidas de seguridad o tratamientos especializados, cuyo fin único y primordial se halla en la prevención especial. INDICE Introducción El rol del trabajo y el Recursos humanos Desarrollo organizacional Riesgos laborales y enfermedades profesionales Derechos sociolaborales Glosario Referencias bibliográficas. | Indice
Descripción
Incorpora explicación de las últimas modificaciones | INDICE ACTAS 1. El recurso de casación para unificación de doctrina en la jurisdicción social española: caracterización general y puntos críticos, Joaquín García Murcia 2. Vacíos y tensiones del recurso de unificación de jurisprudencia, María Cristina Gajardo Harboe 3. Experiencia de aplicación del recurso de casación para unificación de doctrina, Ignacio García-Perrote 4. Evolución del recurso de unificación de jurisprudencia visto desde la experiencia de la Cuarta Sala de la Corte Suprema de Chile, Andrea Muñoz Sánchez 5. Contenido y alcance de la sentencia dictada en recurso de casación para unificación de doctrina, José Antonio Fernández Avilés-Victoria Rodríguez-Rico Roldán 6. Diez razones para la existencia del recurso de unificación de jurisprudencia, Cristian Maturana Miquel |
IndiceDescripciónCONTROVERSIAS EN MATERIA LABORALI. EXIGENCIA DE TEST PCR CON RESULTADO NEGATIVO A TRABAJADORES II. DEVOLUCIÓN DEL DESCUENTO POR EL APORTE DEL EMPLEADOR A LA AFC III. REQUISITO DE PROCEDENCIA PARA EL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA IV. OBLIGACIÓN DEL FISCO DE ENTERAR LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL RESPECTO DE UN VÍNCULO A HONORARIOS CALIFICADO JUDICIALMENTE COMO RELACIÓN LABORAL V. INCORPORACIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS EN LA BASE DE CÁLCULO DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL (ARTÍCULO 172) CUANDO FUERON PAGADAS EN FORMA PERMANENTE VI. CALIFICACIÓN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES EN LA MODALIDAD DE TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO VII. CONFIGURACIÓN DE LAS CAUSALES DE FALTA DE PROBIDAD E INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATO EN CASO DE MALA FE DEL TRABAJADOR VIII. JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO EN JUICIO CUANDO LA CARTA DE DESPIDO NO SATISFACE REQUISITOS LEGALES IX. ACEPTACIÓN DE EXTENSIÓN DE BENEFICIOS Y LA POSIBILIDAD PARA RENUNCIAR A ELLA Y LAS IMPLICANCIAS RESPECTO DEL PAGO DE LA CUOTA SINDICAL X. DISCUSIÓN SOBRE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA CONTRATACIÓN DEL SUMINISTRO DE TRABAJO, EN RELACIÓN A LA SIMILITUD DE LOS FALLOS DE CONTRASTE PARA LA INTERPRETACIÓN DE UNA DETERMINADA MATERIA DE DERECHO XI. APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 162 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO (NULIDAD DEL DESPIDO O “LEY BUSTOS”) A LA EMPRESA PRINCIPAL XII. POSIBILIDAD DE RECLAMAR JUDICIALMENTE LA RESOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO QUE SE PRONUNCIA SOBRE LA PROCEDENCIA DE LOS SERVICIOS MÍNIMOS QUE DEBEN OPERAR DURANTE UNA HUELGA |
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