Jornada de Trabajo, Descanso y Derecho a Desconexión Digital, Incluye Modificaciones de la Ley N 21561, 40 Horas Semanales
$49.990
En Chile, el tiempo destinado para el descanso de las funciones laborales, sea diario, semanal, anual o por licencia médica, debería ser una instancia para que el trabajador pueda reponer sus energías, recuperar su salud y/o sencillamente desconectar de sus obligaciones laborales. No obstante, no es extraño encontrar situaciones en las que este periodo puede ser mal utilizado y casos de interrupciones indebidas por parte de jefaturas y compañeros de trabajo, máximo en el contexto intrusivo que implican las comunicaciones por medios electrónicos.
Precisamente, en el contexto de la regulación del teletrabajo, siguiendo el Derecho Comparado, se ha legislado en Chile durante el año 2020 sobre la desconexión digital de los trabajadores. Sin embargo, ¿solo en este caso la legislación laboral chilena garantiza que el trabajador no se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa empleadora le siga dando instrucciones o incluso nuevas órdenes fuera de su jornada laboral?
Los autores revisan la ley chilena respecto a la regulación actual de la jornada de trabajo y derecho a los descansos previstos para los empleados, así como los proyectos de ley en tramitación en el Congreso Nacional y los últimos dictámenes de la Dirección del Trabajo y jurisprudencia para contestar esta pregunta, de modo que las empresas puedan conocer las contingencias y precaver los riesgos que puede importar requerimientos, especialmente de carácter electrónico, que interrumpan el descanso efectivo de los trabajadores.
Índice
CAPÍTULO PRIMERO – JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
TÍTULO 1 – JORNADA DE TRABAJO
1. Jornada Ordinaria de Trabajo
1.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
1.1.1. Ord. Nº 703
1.1.2. Ord. Nº 2.198
1.1.3. Ord. Nº 487
1.1.4. Ord. Nº 319
1.1.5. Ord. Nº 5.556
2. Jornada bisemanal
2.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
2.1.1. Ord. Nº 2.242
2.1.2. Ord. Nº 5.092
3. Jornada Parcial
3.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
3.1.1. Ord. Nº 4.780 de 21 de septiembre 2016
4. Jornada extraordinaria
4.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
4.1.1. Ord. Nº 1.305
4.1.2. Ord. Nº 5.632
5. Jornada excepcional
5.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
5.1.1. Ord. Nº 1.866
5.1.2. Ord. Nº 4.631
TÍTULO 2 – LEY Nº 21.561 “DE LAS 40 HORAS”
1. Contenido de la Ley Nº 21.561
1.1. Artículo 22 del Código del Trabajo
1.2. Artículo 22 bis del Código del Trabajo
1.3. Artículo 23 del Código del Trabajo
1.4. Artículo 25 del Código del Trabajo
1.5. Artículo 25 bis del Código del Trabajo
1.6. Artículo 25 ter del Código del Trabajo
1.7. Artículo 26 bis del Código del Trabajo
1.8. Artículo 27 del Código del Trabajo
1.9. Artículo 28 del Código del Trabajo
1.10. Artículo 31 del Código del Trabajo
1.11. Artículo 32 del Código del Trabajo
1.12. Artículo 32 del Código del Trabajo
1.13. Artículo 34 del Código del Trabajo
1.14. Artículo 38 del Código del Trabajo
1.15. Artículo 40 bis del Código del Trabajo
1.16. Artículo 88 del Código del Trabajo
1.17. Artículo 106 del Código del Trabajo
1.18. Artículo 109 del Código del Trabajo
1.19. Artículo 149 del Código del Trabajo
1.20. Artículo 150 del Código del Trabajo
1.21. Artículo 152 ter D del Código del Trabajo
1.22. Artículo 152 quáter J del Código del Trabajo
1.23. Artículo 152 quáter Y del Código del Trabajo
1.24. Artículo 375 del Código del Trabajo
1.25. Artículo 15 de la Ley Nº 21.327, sobre modernización de la Dirección del Trabajo
1.26. Ley Nº 19.518, que fija nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo
2. Disposiciones transitorias y vigencia
2.1. Vigencia
2.2. Disposiciones transitorias
TÍTULO 3 – DESCANSOS
1. Jornada diaria y colación
1.1. Jurisprudencia Administrativa
1.1.1. Ord. Nº 9
2. Descanso semanal
2.1. Jurisprudencia Administrativa
2.1.1. Ord. Nº 85
2.1.2. Ord. Nº 5.750
2.1.3. Ord. Nº 3.556
3. Feriado anual
3.1. Jurisprudencia Administrativa
3.1.1. Ord. Nº 1.300
3.1.2. Ord. Nº 4.617
4. Licencia médica
4.1. Jurisprudencia Administrativa
4.1.1. Ord. Nº 12
4.1.2. Ord. Nº 5.319
CAPÍTULO SEGUNDO – DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL Y DEBER DE SEGURIDAD DE LAS EMPRESAS
TÍTULO 1 – DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
1. Derecho comparado
1.1. Francia
1.2. España
1.3. Brasil
1.4. Argentina
1.5. Perú
1.6. México
2. Derecho chileno
2.1. Ley Nº 21.220
2.2. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
2.2.1. Ord. Nº 1.389/7
2.2.2. Ord. Nº 258/3
2.2.3. Dictamen Nº 3.079/3
2.2.4. Ord. Nº 1.162/24
2.3. Ley Nº 21.341
2.4. Proyectos de Ley
2.4.1. Proyecto de Ley Boletín Nº 11.110-13
2.4.2. Proyecto de Ley Boletín Nº 12.284-13
2.4.3. Proyecto de Ley Boletín Nº 11.208-13
2.5. Procesos constitucionales
2.5.1. Ley Nº 21.200
2.5.2. Ley Nº 21.533
2.6. Jurisprudencia Judicial
2.6.1. ICA Santiago, rol Nº 3347-2021
2.6.2. ICA Santiago, rol Nº 1868-2022
2.6.3. ICA Santiago, rol Nº 1547-2022
TÍTULO 2 – DEBER DE SEGURIDAD Y RIESGOS LABORALES PARA LAS EMPRESAS POR LA FALTA DE DESCONEXIÓN DIGITAL
1. El deber de seguridad de las empresas
2. Los riesgos laborales para los trabajadores(as)
3. Contingencias legales para las empresas
3.1. Tutela de derechos fundamentales
3.2. Despido indirecto
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Autor: Cristián Aguayo Mohr, Rubén Soto Carvajal
Editorial: Thomson Reuters
Año de Publicación: 2023
Paginas: 380
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| Description | Autor: Cristián Aguayo Mohr, Rubén Soto Carvajal Editorial: Thomson Reuters Año de Publicación: 2023 Paginas: 380 | Autora: Irene Rojas Miño Editorial: Thomson Reuters Numero de Paginas: 200 Año de publicación: 2022 | Autor: Cayetano Núñez González Editorial: Tirant lo Blanch Año de Publicación: 2022 Paginas :184 | Autora: Daniela Mora Gómez Editorial: Metropolitana Numero de Paginas: 138 Año de publicación: 2022 | Autor: Editorial Hammurabi Editorial : Hammurabi Año de Publicación : 2022 Paginas :198 | Directores: Fernando Monsalve Basaul, Rodolfo Walter Díaz Editorial: Der Numero de Paginas: 648 Año de publicación: 2022 |
| Content | En Chile, el tiempo destinado para el descanso de las funciones laborales, sea diario, semanal, anual o por licencia médica, debería ser una instancia para que el trabajador pueda reponer sus energías, recuperar su salud y/o sencillamente desconectar de sus obligaciones laborales. No obstante, no es extraño encontrar situaciones en las que este periodo puede ser mal utilizado y casos de interrupciones indebidas por parte de jefaturas y compañeros de trabajo, máximo en el contexto intrusivo que implican las comunicaciones por medios electrónicos.
Precisamente, en el contexto de la regulación del teletrabajo, siguiendo el Derecho Comparado, se ha legislado en Chile durante el año 2020 sobre la desconexión digital de los trabajadores. Sin embargo, ¿solo en este caso la legislación laboral chilena garantiza que el trabajador no se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa empleadora le siga dando instrucciones o incluso nuevas órdenes fuera de su jornada laboral?
Los autores revisan la ley chilena respecto a la regulación actual de la jornada de trabajo y derecho a los descansos previstos para los empleados, así como los proyectos de ley en tramitación en el Congreso Nacional y los últimos dictámenes de la Dirección del Trabajo y jurisprudencia para contestar esta pregunta, de modo que las empresas puedan conocer las contingencias y precaver los riesgos que puede importar requerimientos, especialmente de carácter electrónico, que interrumpan el descanso efectivo de los trabajadores.
Índice CAPÍTULO PRIMERO – JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS TÍTULO 1 – JORNADA DE TRABAJO 1. Jornada Ordinaria de Trabajo 1.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo 1.1.1. Ord. Nº 703 1.1.2. Ord. Nº 2.198 1.1.3. Ord. Nº 487 1.1.4. Ord. Nº 319 1.1.5. Ord. Nº 5.556 2. Jornada bisemanal 2.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo 2.1.1. Ord. Nº 2.242 2.1.2. Ord. Nº 5.092 3. Jornada Parcial 3.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo 3.1.1. Ord. Nº 4.780 de 21 de septiembre 2016 4. Jornada extraordinaria 4.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo 4.1.1. Ord. Nº 1.305 4.1.2. Ord. Nº 5.632 5. Jornada excepcional 5.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo 5.1.1. Ord. Nº 1.866 5.1.2. Ord. Nº 4.631 TÍTULO 2 – LEY Nº 21.561 “DE LAS 40 HORAS” 1. Contenido de la Ley Nº 21.561 1.1. Artículo 22 del Código del Trabajo 1.2. Artículo 22 bis del Código del Trabajo 1.3. Artículo 23 del Código del Trabajo 1.4. Artículo 25 del Código del Trabajo 1.5. Artículo 25 bis del Código del Trabajo 1.6. Artículo 25 ter del Código del Trabajo 1.7. Artículo 26 bis del Código del Trabajo 1.8. Artículo 27 del Código del Trabajo 1.9. Artículo 28 del Código del Trabajo 1.10. Artículo 31 del Código del Trabajo 1.11. Artículo 32 del Código del Trabajo 1.12. Artículo 32 del Código del Trabajo 1.13. Artículo 34 del Código del Trabajo 1.14. Artículo 38 del Código del Trabajo 1.15. Artículo 40 bis del Código del Trabajo 1.16. Artículo 88 del Código del Trabajo 1.17. Artículo 106 del Código del Trabajo 1.18. Artículo 109 del Código del Trabajo 1.19. Artículo 149 del Código del Trabajo 1.20. Artículo 150 del Código del Trabajo 1.21. Artículo 152 ter D del Código del Trabajo 1.22. Artículo 152 quáter J del Código del Trabajo 1.23. Artículo 152 quáter Y del Código del Trabajo 1.24. Artículo 375 del Código del Trabajo 1.25. Artículo 15 de la Ley Nº 21.327, sobre modernización de la Dirección del Trabajo 1.26. Ley Nº 19.518, que fija nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo 2. Disposiciones transitorias y vigencia 2.1. Vigencia 2.2. Disposiciones transitorias TÍTULO 3 – DESCANSOS 1. Jornada diaria y colación 1.1. Jurisprudencia Administrativa 1.1.1. Ord. Nº 9 2. Descanso semanal 2.1. Jurisprudencia Administrativa 2.1.1. Ord. Nº 85 2.1.2. Ord. Nº 5.750 2.1.3. Ord. Nº 3.556 3. Feriado anual 3.1. Jurisprudencia Administrativa 3.1.1. Ord. Nº 1.300 3.1.2. Ord. Nº 4.617 4. Licencia médica 4.1. Jurisprudencia Administrativa 4.1.1. Ord. Nº 12 4.1.2. Ord. Nº 5.319 CAPÍTULO SEGUNDO – DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL Y DEBER DE SEGURIDAD DE LAS EMPRESAS TÍTULO 1 – DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL 1. Derecho comparado 1.1. Francia 1.2. España 1.3. Brasil 1.4. Argentina 1.5. Perú 1.6. México 2. Derecho chileno 2.1. Ley Nº 21.220 2.2. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo 2.2.1. Ord. Nº 1.389/7 2.2.2. Ord. Nº 258/3 2.2.3. Dictamen Nº 3.079/3 2.2.4. Ord. Nº 1.162/24 2.3. Ley Nº 21.341 2.4. Proyectos de Ley 2.4.1. Proyecto de Ley Boletín Nº 11.110-13 2.4.2. Proyecto de Ley Boletín Nº 12.284-13 2.4.3. Proyecto de Ley Boletín Nº 11.208-13 2.5. Procesos constitucionales 2.5.1. Ley Nº 21.200 2.5.2. Ley Nº 21.533 2.6. Jurisprudencia Judicial 2.6.1. ICA Santiago, rol Nº 3347-2021 2.6.2. ICA Santiago, rol Nº 1868-2022 2.6.3. ICA Santiago, rol Nº 1547-2022 TÍTULO 2 – DEBER DE SEGURIDAD Y RIESGOS LABORALES PARA LAS EMPRESAS POR LA FALTA DE DESCONEXIÓN DIGITAL 1. El deber de seguridad de las empresas 2. Los riesgos laborales para los trabajadores(as) 3. Contingencias legales para las empresas 3.1. Tutela de derechos fundamentales 3.2. Despido indirecto | «En esta publicación se analiza el estado de reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa entre mujeres y hombres en Chile, las medidas que se han adoptado ante tal discriminación y la eficacia y la efectividad de las mismas, además de los desafíos que se presentan al sistema chileno –tanto jurídico como político y de relaciones laborales– para la superación de esta discriminación. Esta publicación se estructura en tres capítulos, además de la Introducción y Sección Final. El Capítulo Uno da cuenta de los antecedentes globales de la discriminación remunerativa en razón del sexo y del género, del principio de igualdad y del derecho de no discriminación remunerativa, así como también de las medidas adoptadas por la comunidad internacional y diversos sistemas comparados. El Capítulo Dos efectúa un análisis crítico de cómo el sistema político-jurídico chileno ha enfrentado esta discriminación y de los instrumentos que se han establecido y de la escasa o nula eficacia que ellos han tenido. El Capítulo Tres describe los antecedentes generales a considerar en la definición de los desafíos para garantizar el derecho de no discriminación remunerativa en Chile, en particular los del sistema de relaciones laborales y, en él, los referidos al modelo normativo existente en Chile» Autora: Irene Rojas Miño Thomson Reuters ÍNDICE Introducción CAPÍTULO UNO UNA VISIÓN GLOBAL DEL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA 1. Antecedentes y precisiones en el análisis 1.1. La brecha salarial y su significado 1.2. Las causas de la brecha salarial 1.3. La discriminación por sexo como causa de la brecha salarial 1.4. El debate sobre la específica categoría sospechosa de discriminación: el sexo o el género 1.5. La presentación de una discriminación sistémica 2. El derecho de no discriminación remunerativa y el Derecho internacional 2.1. El derecho de no discriminación remunerativa en el Derecho Internacional 2.2. El contenido del derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor a. El concepto de remuneración como objeto del derecho de no discriminación remunerativa b. El concepto de trabajo por igual valor 2.3. La necesaria promoción del derecho a través de la adopción de las medidas requeridas a. Las diversas medidas y su seguimiento b. La tipología de medidas 3. El derecho de no discriminación remunerativa en los sistemas comparados 3.1. La evolución en el reconocimiento del derecho y la adopción de medidas 3.2. Los modelos proactivos: las medidas para la eficacia y la efectividad del derecho a. Los sistemas analizados a.1. Bases de su organización política y del sistema de relaciones laborales a.2. Relevancia de la autonomía colectiva b. El carácter proactivo c. Las medidas activas d. Las medidas de transparencia y acceso a la información de remuneraciones e. Las particularidades en el establecimiento de las medidas activas f. Las acciones para su tutela: la vía judicial y el reclamo administrativo 3.3. Los resultados obtenidos CAPÍTULO DOS EL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA EN EL SISTEMA JURÍDICO CHILENO 4. Un reconocimiento parcial con medidas ineficaces 4.1. Las bases jurídicas de su reconocimiento 4.2. El contenido de la Ley Nº 20.348 4.3. La nula eficacia de la Ley Nº 20.348 5. La definición del contenido de la Ley Nº 20.348 de 2009: su debate en el Congreso Nacional 5.1. Su origen y debate en la Cámara de Diputados 5.2. Su debate en el Senado 6. La aplicación de la acción judicial 6.1. Las particularidades de las partes 6.2. La controversia principal: contenido y aplicación de las diferencias objetivas que fundamentarían el trato diferenciado a. El debate sobre el contenido de las diferencias objetivas b. Los supuestos de diferencias objetivas b.1. La definición de un especial mérito b.2. La calificación obtenida con base en un criterio sujeto a medición c. Las exigencias para su aplicación c.1. La justificación del supuesto c.2. La exigencia de su proporcionalidad: entre valor de la diferencia objetiva y cuantía de la remuneración d. Las interrogantes que presenta la definición judicial de las diferencias objetivas 6.3. La configuración de indicios de discriminación con base en la disparidad de remuneraciones por igual trabajo 6.4. El sueldo y la estructura de remuneraciones a. El sueldo y su contenido b. El debate judicial sobre el contenido del sueldo 7. Las medidas generales del sistema jurídico como instrumentos para su tutela 7.1. La fiscalización administrativa 7.2. La negociación colectiva formal e informal 7.3. La exigencia administrativa de información ante la CMF 7.4. La iniciativa empresarial CAPÍTULO TRES CONSIDERACIONES SOBRE LOS DESAFÍOS PARA LA GARANTÍA DEL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA 8. Los antecedentes específicos a considerar para su garantía 8.1. Estado actual de la inserción laboral de las mujeres y la brecha de remuneraciones 8.2. El desconocimiento de la discriminación sistémica de remuneraciones 8.3. El debate y aplicación de la Ley Nº 20.348: su ineficacia y fracaso a. La Ley Nº 20.348, que pretendía “garantizar el derecho de igual remuneración” a.1. El desconocimiento del derecho universalmente reconocido a.2. Un proyecto de ley insuficiente y un debate legislativo que lo vació de contenido a.3. Los erróneos mecanismos establecidos b. Los demás instrumentos c. La aplicación de las acciones judiciales: sus interrogantes y enseñanzas c.1. Escasas controversias presentadas ante tribunales c.2. Particulares doctrinas sobre la configuración de la diferencia objetiva que fundamentaría el trato diferenciado c.3. Opacidad de las remuneraciones c.4. Específicas cuestiones procesales 8.4. La necesaria consideración de las medidas internacionales y la experiencia de los sistemas comparados 9. Un particular sistema de relaciones laborales, además de la opacidad de las remuneraciones 9.1. La verificación de un sistema eminentemente legalista en la generación de las normas jurídicas laborales 9.2. La atomización de la organización de trabajadores y una reducida negociación colectiva 9.3. La vigencia de un modelo autoritario de relaciones laborales 9.4. La estructura y opacidad de las remuneraciones, además de la falta de establecimiento de sistemas de clasificación profesional 9.5. La dualidad de las empresas según su tamaño 9.6. Un sistema de contratación laboral que permite excluir las normas del trabajo SECCIÓN FINAL 10. Reflexiones sobre el establecimiento de instrumentos que garanticen el derecho de no discriminación remunerativa 10.1. La discriminación remunerativa incide en la brecha salarial y es de carácter sistémico 10.2. El reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa y sus necesarias garantías a. En el Derecho Internacional b. En los sistemas comparados 10.3. El limitado reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa en el sistema chileno 10.4. Las enseñanzas del debate legislativo y de la aplicación judicial de la Ley Nº 20.348 a. El debate legislativo b. La aplicación judicial 10.5. El modelo de relaciones laborales 10.6. La complejidad de las medidas para garantizar eficaz y efectivamente el derecho de no discriminación remunerativa | El derecho a la seguridad y salud en el trabajo es un derecho fundamental de las personas trabajadoras, tal y como de manera reciente ha sido declarado por la Organización Internacional del Trabajo. La configuración de un elenco de obligaciones empresariales que se dediquen a garantizar en el entorno laboral el derecho a la vida y a la integridad personal es una exigencia a los poderes públicos, tanto desde la perspectiva de fomentar una adecuada cultura preventiva, como de disponer de una legislación que proporcione certeza y seguridad jurídica a este objetivo. Chile dispone una adecuada normativa de prevención de riesgos laborales, si bien requiere de algunas necesidades de actualización y mejora. De entrada, quizás sea tiempo de ratificar el Convenio 155 de la OIT, así como otros más recientes como son el Convenio 189 dedicado al trabajo doméstico y el 190 sobre violencia y acoso en el trabajo. Conviene también dedicar un esfuerzo a resolver las dificultades aplicativas que la normativa presenta, así como a las que la nueva realidad productiva está generando. Esta es la pretensión de este trabajo, realizar una revisión del ordenamiento jurídico preventivo en Chile, partiendo del artículo 184 del Código del Trabajo como clave de bóveda legislativa, valorando sus problemas aplicativos e intentando proporcionar algunas soluciones, tenido en cuenta las opiniones doctrinales y los pronunciamientos judiciales. INTRODUCCIÓN: ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE EL PRESENTE Y EL FUTURO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EL MARCO NORMATIVO CHILENO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 2.1 El fundamento constitucional 2.2 Las normas internacionales 2.2.1 La preocupación de las normas internacionales del trabajo por la prevención de riesgos laborales 2.2.2 El Convenio 155 y la Recomendación 184 de la OIT 2.2.3 Las normas internacionales del trabajo en Chile 2.3 Las normas legales y reglamentarias EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS PREVENTIVAS 3.1 El ámbito objetivo de la protección: cuestiones conceptuales y terminológicas 3.2 Los aspectos subjetivos de la prevención de riesgos 3.2.1 Prevención de riesgos y trabajo independiente 3.2.1.1 La relación preventiva entre la empresa contratante y el trabajador independiente 3.2.1.2 La autoprotección del trabajador independiente 3.2.2 Colectivos con normas preventivas especiales LAS CARACTERÍSTICAS DE LA DEUDA DE SEGURIDAD EMPRESARIAL 4.1 El deber de seguridad como obligación general 4.1.1 El deber de seguridad empresarial es intransferible, aunque de gestión técnica y participativa 4.1.2 La naturaleza mixta (público-privada) del deber de seguridad 4.2 El deber de seguridad como obligación de medios 4.2.1 La diligencia debida como criterio de imputación de la responsabilidad 4.2.2 Criterios intrínsecos y extrínsecos para la valoración hermenéutica de la conducta empresarial 4.2.2.1 La fuerza mayor y el caso fortuito 4.2.2.2 La conducta de tercero inevitable 4.3 Las conductas del trabajador y el contenido de la deuda de seguridad 4.3.1 El deber de colaboración de la persona trabajadora y el poder de dirección empresarial 4.3.2 Las conductas previsibles: las distracciones y la imprudencia profesional 4.3.3 Las conductas imprevisibles: la imprudencia temeraria y el dolo 4.3.4 La responsabilidad empresarial “in vigilando” EL ALCANCE DE LA DEUDA DE SEGURIDAD 5.1 La máxima eficacia consiste en evitar los riesgos 5.1.1 La existencia de riesgos laborales en la actividad productiva: niveles preventivos compatibles 5.1.2 La incompatibilidad entre el riesgo laboral y la actividad productiva: el riesgo grave e inminente 5.2 La razonabilidad técnica como estándar de protección EL CONTENIDO DE LA DEUDA DE SEGURIDAD Y LAS OBLIGACIONES ESPECÍFICAS 6.1 La vigilancia de la salud 6.1.1 La razonabilidad del examen médico y su carácter obligatorio o voluntario 6.1.1.1 La razonabilidad preventiva del examen médico 6.1.1.2 La necesidad y obligatoriedad del examen médico 6.1.2 Examen médico y derecho a la intimidad 6.2 Las consecuencias contractuales de la vigilancia de la salud 6.2.1 La adaptación del trabajo a la persona 6.2.2 La movilidad de la persona trabajadora por riesgo laboral 6.2.3 La protección de la maternidad LA COORDINACIÓN PREVENTIVA ENTRE DIVERSOS EMPRESARIOS 7.1 Supuestos de coordinación empresarial en el derecho preventivo europeo 7.2 Supuestos de coordinación empresarial en el derecho preventivo chileno 7.2.1 El ámbito de la coordinación empresarial 7.2.2 Alcance y contenido de la obligación de coordinar en el supuesto de contratas y subcontratas 7.2.3 Las responsabilidades de los diferentes empleadores en la cadena. | DescripciónEl ser humano es considerado un ser social que para convivir, requiere establecer normas que regulen su comportamiento. Adquiere el aprendizaje a través de un proceso de socialización. Entendemos que en ese proceso de socialización el ser humano desarrolla diferente tipos de conductas asertivas o agresivas, ya sean innatas o adquiridas en el proceso de aprendizaje. Pero que ambas, están estrechamente relacionadas con todos los aspectos relativos al trabajo Reconocer al hombre libre en sus actos no sólo tiene trascendencia en el ámbito jurídico, sino que de demostrarse lo contrario, la concepción de la realidad que tenemos hasta ahora, e incluso, el modo de articular las leyes sociales y morales, adquirirían otro enfoque. De forma tal que los sujetos a los que se dirigen, no podrían ser calificados como receptores responsables, y sí como simples acatadores de unas reglas impuestas. Estas reglas, ya no serían tratadas por juristas, sino por las ciencias empíricas que toman el relevo a la hora de delimitar los procesos neuronales que dominan al sujeto, y por consiguiente, llevan a cabo un proceso de reeducación penal; donde las penas son sustituidas por medidas de seguridad o tratamientos especializados, cuyo fin único y primordial se halla en la prevención especial. INDICE Introducción El rol del trabajo y el Recursos humanos Desarrollo organizacional Riesgos laborales y enfermedades profesionales Derechos sociolaborales Glosario Referencias bibliográficas. | Indice Recopilación seleccionada de jurisprudencia relativa a tutela laboral. | DescripciónCONFERENCIA 1. No discriminación e inclusión, Emilio Morgado Valenzuela PARTE I: FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO 2. Informalidad laboral en Uruguay, Nelson Ioustaunau Domínguez 3. La informalidad laboral en el Perú: avances y cuestiones pendientes, Beatty Egúsquiza Palacin 4. ¿Economía colaborativa o trabajo a través de plataformas? La subordinación, dependencia y ajenidad como elementos caracterizadoress, José Andrés Valenzuela Farías – Diego Rosas Bertin 5. El impacto de la automatización en el trabajo, Natalia Castro Tomás 6. Trabajo y desarrollo tecnológico. Cómo hacer frente a la pérdida de empleos, Patricio Mella Cabrera 7. Automatización, economía de las plataformas digitales y derecho del trabajo, Willy Monzón Zevallos 8. El principio de confianza legítima y su implicancia en la permanencia en el empleo público, María Eugenia Castillo Díaz 9. Tecnología inteligente,trabajo y eficacia material de los derechos, Rodrigo Calderón Astete 10. La protección social: ¿una nueva tendencia para garantizar seguridad social?, Jorge Rosenbaum Rimolo 11. Trabajadores penitenciarios. Buscando la protección social proveniente de los seguros sociales, Ferrnando Monsalve Basaul 12. ¿Protección o desprotección? Hacia la deconstrucción del sistema de pensiones peruano, César Abanto Revilla 13. La compatibilidad entre el trabajo y la pensión de jubilación: ¿hacia un sistema de jubilación flexible y gradual?, Javier Paitán Martínez 14. Ley No 21.133. ¿Un avance en la protección de la seguridad social de los trabajadores independientes? Una nueva propuesta, José Antonio Santander Gidi PARTE II: NO DISCRIMINACIÓN E INCLUSIÓN LABORAL 15. Prevención del acoso sexual y laboral en Uruguay, Beatriz Durán Penedo 16. Acoso laboral y acoso sexual en Chile: ¿infracción laboral o atentado a un derecho fundamental?, José Francisco Castro Castro 17. El acoso moral y sexual en las relaciones laborales y su regulación en el derecho laboral peruano, Elmer Huamán Estrada 18. Políticas legislativas afirmativas focalizadas hacia sectores discriminados en la República Oriental del Uruguay, Eduardo Goldstein Lamschtein 19. Discriminación de la mujer trabajadora en Chile: Perdidos en el lado oscuro de la luna, Eduardo Caamaño Rojo 20. Discriminación en materia laboral e inclusión laboral: cuatro grupos especialmente sensibles a ser discriminados en el Perú, Fernando Varela Bohórquez 21. Grupos especialmente discriminados en el acceso al empleo, Ignacio Zubillaga Bianchi 22. No discriminación laboral de personas con discapacidad. ¿Principio o regla?, Francisco Ruay Sáez 23. El procedimiento de tutela laboral como vía idónea para la prevención del acoso laboral, en especial como un acto de discriminación, Valeria Zúñiga Aravena 24. Trabajo de jóvenes y personas mayores. Informe nacional por Uruguay, Nicolás Pizzo Viola 25. Trabajo de personas jóvenes y adultos mayores: la experiencia peruana desde las políticas públicas, Roxana Ortiz Pérez Directores: Fernando Monsalve Basaul, Rodolfo Walter Díaz Ediciones DER |
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