Violencia y acoso en el trabajo – análisis de la ley N° 21.643 (Ley Karin)
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La Ley N° 21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, conocida como “Ley Karin”, constituye un esfuerzo de nuestro legislador para abordar situaciones que, actualmente, ocurren en los lugares de trabajo y que afectan gravemente la dignidad de los trabajadores.
En este libro, el autor recorre el contexto normativo que sirvió de base para la publicación de la Ley, así como la visión de nuestra jurisprudencia y doctrina, nacional comparada, acerca de los conceptos de acoso y violencia en el trabajo. Asimismo, resulta relevante el tratamiento que hace el autor de la necesidad del empleador, sea privado o público, de proteger la vida y salud de los trabajadores, obligación que es transversal en nuestro derecho laboral.
Ciertamente, la necesidad de cautelar por el empleador el ejercicio de los derechos fundamentales de parte de los trabajadores, independiente de la calidad contractual que estos tengan, se materializa en conductas concretas como las que se señalan en este libro. De esta manera, el lector encontrará respuestas a diversas interrogantes referidas a la necesaria protección laboral que debe dar el empleador a sus trabajadores.
1. NORMAS INTERNACIONALES Y NORMAS NACIONALES
a) Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Tratados Internacionales ratificados por Chile
b) Convenio 190
i) Principios
ii) Artículos más relevantes, Convenio 190
c) Recomendación 206
2. EFICACIA HORIZONTAL DE LOS DERECHOS LABORALES
a) Ciudadanía en la empresa
b) Dignidad e ideas generales de los derechos fundamentales en el ámbito laboral
c) Derechos fundamentales relevantes a la luz de la Ley No 21.643
i) Derecho a la vida
ii) Derecho a la integridad física y psíquica
iii) Derecho a la vida privada
iv) Derecho a la honra
v) Derecho a la no discriminación arbitraria
vi) Libertad de conciencia
vii) Libertad de expresión
3. DEBER DE PROTECCIÓN
a) Consideraciones respecto del deber de protección
b) Comité paritario de Higiene y Seguridad
c) Gestión de riesgos psicosociales laborales
i) Concepto de riesgos psicosociales laborales
ii) Prevención primaria, secundaria y terciaria .
iii) Protocolo de prevención
iv) Comité de aplicación
d) Daño moral como indemnización de perjuicios
e) Garantía de indemnidad .
4. LEY N° 21.643
a) Conceptos de la Ley No 21.643
i) Acoso laboral
1. Perdón del ofendido
2. Casos en que no existe acoso laboral
3. Perspectiva de género en el acoso laboral
ii) Acoso sexual
1. Análisis doctrinal y jurisprudencial del concepto de acoso sexual
a. Debe existir un requerimiento
b. El acto no debe ser consentido por la víctima
2. Tipos de acoso sexual
a. Acoso quid pro quo o Chantaje sexual
b. Acoso sexual ambiental
c. Acercamientos sexuales no deseados
3. Perspectiva de género en el acoso sexual
iii) Acoso horizontal, vertical y complejo o mixto
1. Acoso horizontal
2. Acoso vertical descendente
3. Acoso vertical ascendente
4. Acoso mixto o complejo
iv) Conceptos relacionados con el acoso laboral y sexual
1. Comportamientos incívicos
2. Sexismo
v) Violencia en el trabajo
b) Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad
c) Denuncia
d) Investigación
e) Principios
i) Confidencialidad
ii) Imparcialidad
iii) Celeridad
iv) Perspectiva de género
f) Medidas de resguardo
g) Perspectiva de género e interseccionalidad
i) Interseccionalidad
ii) Tratados internacionales sobre Derechos Humanos
1. Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW)
2. Convención de Belem do Pará
3. Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
5. APLICACIÓN FUNCIONARIOS PÚBLICOS
a) Concepto funcionario público
b) El fenómeno de laboralización en la función pública
c) Modificaciones introducidas por la Ley No 21.643
i) Denuncia
ii) Protocolo de prevención
iii) Principio de probidad
iv) Perspectiva de género
v) Sumario administrativo
vi) Medidas de resguardo
vii) Sanciones
viii) Entrada en vigencia de la Ley No 21.643 en el ámbito público
6. APLICACIÓN FUNCIONARIOS MUNICIPALES
a) Modificaciones a la Ley No 18.883
i) Denuncia
ii) Principio de probidad
iii) Sumario administrativo
iv) Sanciones
b) Modificaciones a la Ley No 18.695
7. APLICACIÓN DOCENTES Y ASISTENTES DE LA EDUCACIÓN
a) Conceptos relevantes
i) Concepto docente
ii) Concepto asistente de la educación
iii) Concepto asistente de la educación pública
iv) Reglamento interno de Convivencia Escolar
v) Comunidad educativa
b) Ordinario 1189 de 2024 de la Superintendencia de Educación
ANEXOS
Anexo 1: Ley No 21.643
Anexo 2: Auto acordado que adecua la regulación del Poder Judicial en materia de procedimientos de investigación y sanción de acoso laboral y acoso sexual
1 disponibles
Autor: Julio Salinas Palma
Editorial: EJS
Numero de Paginas: 180
Año de publicación: 2025
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| Description | Autor: Julio Salinas Palma Editorial: EJS Numero de Paginas: 180 Año de publicación: 2025 | Autor: Editorial Hammurabi Editorial: Hammurabi Numero de Paginas: 210 Año de publicación: 2023 | Autor: Sebastián Donoso Rodríguez, Manuel Núñez Poblete Editorial: Der Ediciones Año de Publicación: 2022 Paginas :296 | Autor: Editorial Hammurabi Editorial : Hammurabi Año de Publicación : 2022 Paginas :198 | Autora: Irene Rojas Miño Editorial: Thomson Reuters Numero de Paginas: 200 Año de publicación: 2022 | Autor: Daniela Mora Gómez Editorial: Metropolitana Año de Publicación: 2022 Paginas :138 |
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La Ley N° 21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, conocida como "Ley Karin", constituye un esfuerzo de nuestro legislador para abordar situaciones que, actualmente, ocurren en los lugares de trabajo y que afectan gravemente la dignidad de los trabajadores.
En este libro, el autor recorre el contexto normativo que sirvió de base para la publicación de la Ley, así como la visión de nuestra jurisprudencia y doctrina, nacional comparada, acerca de los conceptos de acoso y violencia en el trabajo. Asimismo, resulta relevante el tratamiento que hace el autor de la necesidad del empleador, sea privado o público, de proteger la vida y salud de los trabajadores, obligación que es transversal en nuestro derecho laboral.
Ciertamente, la necesidad de cautelar por el empleador el ejercicio de los derechos fundamentales de parte de los trabajadores, independiente de la calidad contractual que estos tengan, se materializa en conductas concretas como las que se señalan en este libro. De esta manera, el lector encontrará respuestas a diversas interrogantes referidas a la necesaria protección laboral que debe dar el empleador a sus trabajadores.
1. NORMAS INTERNACIONALES Y NORMAS NACIONALES
a) Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Tratados Internacionales ratificados por Chile
b) Convenio 190
i) Principios
ii) Artículos más relevantes, Convenio 190
c) Recomendación 206
2. EFICACIA HORIZONTAL DE LOS DERECHOS LABORALES
a) Ciudadanía en la empresa
b) Dignidad e ideas generales de los derechos fundamentales en el ámbito laboral
c) Derechos fundamentales relevantes a la luz de la Ley No 21.643
i) Derecho a la vida
ii) Derecho a la integridad física y psíquica
iii) Derecho a la vida privada
iv) Derecho a la honra
v) Derecho a la no discriminación arbitraria
vi) Libertad de conciencia
vii) Libertad de expresión
3. DEBER DE PROTECCIÓN
a) Consideraciones respecto del deber de protección
b) Comité paritario de Higiene y Seguridad
c) Gestión de riesgos psicosociales laborales
i) Concepto de riesgos psicosociales laborales
ii) Prevención primaria, secundaria y terciaria .
iii) Protocolo de prevención
iv) Comité de aplicación
d) Daño moral como indemnización de perjuicios
e) Garantía de indemnidad .
4. LEY N° 21.643
a) Conceptos de la Ley No 21.643
i) Acoso laboral
1. Perdón del ofendido
2. Casos en que no existe acoso laboral
3. Perspectiva de género en el acoso laboral
ii) Acoso sexual
1. Análisis doctrinal y jurisprudencial del concepto de acoso sexual
a. Debe existir un requerimiento
b. El acto no debe ser consentido por la víctima
2. Tipos de acoso sexual
a. Acoso quid pro quo o Chantaje sexual
b. Acoso sexual ambiental
c. Acercamientos sexuales no deseados
3. Perspectiva de género en el acoso sexual
iii) Acoso horizontal, vertical y complejo o mixto
1. Acoso horizontal
2. Acoso vertical descendente
3. Acoso vertical ascendente
4. Acoso mixto o complejo
iv) Conceptos relacionados con el acoso laboral y sexual
1. Comportamientos incívicos
2. Sexismo
v) Violencia en el trabajo
b) Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad
c) Denuncia
d) Investigación
e) Principios
i) Confidencialidad
ii) Imparcialidad
iii) Celeridad
iv) Perspectiva de género
f) Medidas de resguardo
g) Perspectiva de género e interseccionalidad
i) Interseccionalidad
ii) Tratados internacionales sobre Derechos Humanos
1. Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW)
2. Convención de Belem do Pará
3. Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
5. APLICACIÓN FUNCIONARIOS PÚBLICOS
a) Concepto funcionario público
b) El fenómeno de laboralización en la función pública
c) Modificaciones introducidas por la Ley No 21.643
i) Denuncia
ii) Protocolo de prevención
iii) Principio de probidad
iv) Perspectiva de género
v) Sumario administrativo
vi) Medidas de resguardo
vii) Sanciones
viii) Entrada en vigencia de la Ley No 21.643 en el ámbito público
6. APLICACIÓN FUNCIONARIOS MUNICIPALES
a) Modificaciones a la Ley No 18.883
i) Denuncia
ii) Principio de probidad
iii) Sumario administrativo
iv) Sanciones
b) Modificaciones a la Ley No 18.695
7. APLICACIÓN DOCENTES Y ASISTENTES DE LA EDUCACIÓN
a) Conceptos relevantes
i) Concepto docente
ii) Concepto asistente de la educación
iii) Concepto asistente de la educación pública
iv) Reglamento interno de Convivencia Escolar
v) Comunidad educativa
b) Ordinario 1189 de 2024 de la Superintendencia de Educación
ANEXOS
Anexo 1: Ley No 21.643
Anexo 2: Auto acordado que adecua la regulación del Poder Judicial en materia de procedimientos de investigación y sanción de acoso laboral y acoso sexual
| Indice Descripción Nº1, 2021. ACCIDENTES DEL TRABAJO Nº2, 2021. DESPIDO INDIRECTO Nº3, 2021. DESPIDO INJUSTIFICADO Nº4, 2021. TUTELA LABORAL Nº5, 2022. FUNCIONARIOS MUNICIPALES Nº6, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 160 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº7, 2022. PRÁCTICAS ANTISINDICALES Nº8, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 159 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº9, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 161 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº10, 2022. ACOSO LABORAL O MOBBING Nº11, 2023. ENFERMEDADES PROFESIONALES | Esta obra tiene por propósito ofrecer un panorama general del contenido y formas de aplicación del Convenio N° 169 de la Organización Internacional del Trabajo sobre pueblos indígenas y tribales. Para ello, previa explicación del sentido de este instrumento como tratado derechos humanos, el texto se centra en la consulta y participación indígena, en las regulaciones relativas a los derechos sobre la tierra y el territorio, en las características especiales de los litigios que tienen componente interétnico, y, por último, en la normativa sectorial relativa a algunas cuestiones importantes del Convenio, tales como el agua, la protección del medio ambiente y del patrimonio cultural. | Indice Recopilación seleccionada de jurisprudencia relativa a tutela laboral. | «En esta publicación se analiza el estado de reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa entre mujeres y hombres en Chile, las medidas que se han adoptado ante tal discriminación y la eficacia y la efectividad de las mismas, además de los desafíos que se presentan al sistema chileno –tanto jurídico como político y de relaciones laborales– para la superación de esta discriminación. Esta publicación se estructura en tres capítulos, además de la Introducción y Sección Final. El Capítulo Uno da cuenta de los antecedentes globales de la discriminación remunerativa en razón del sexo y del género, del principio de igualdad y del derecho de no discriminación remunerativa, así como también de las medidas adoptadas por la comunidad internacional y diversos sistemas comparados. El Capítulo Dos efectúa un análisis crítico de cómo el sistema político-jurídico chileno ha enfrentado esta discriminación y de los instrumentos que se han establecido y de la escasa o nula eficacia que ellos han tenido. El Capítulo Tres describe los antecedentes generales a considerar en la definición de los desafíos para garantizar el derecho de no discriminación remunerativa en Chile, en particular los del sistema de relaciones laborales y, en él, los referidos al modelo normativo existente en Chile» Autora: Irene Rojas Miño Thomson Reuters ÍNDICE Introducción CAPÍTULO UNO UNA VISIÓN GLOBAL DEL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA 1. Antecedentes y precisiones en el análisis 1.1. La brecha salarial y su significado 1.2. Las causas de la brecha salarial 1.3. La discriminación por sexo como causa de la brecha salarial 1.4. El debate sobre la específica categoría sospechosa de discriminación: el sexo o el género 1.5. La presentación de una discriminación sistémica 2. El derecho de no discriminación remunerativa y el Derecho internacional 2.1. El derecho de no discriminación remunerativa en el Derecho Internacional 2.2. El contenido del derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor a. El concepto de remuneración como objeto del derecho de no discriminación remunerativa b. El concepto de trabajo por igual valor 2.3. La necesaria promoción del derecho a través de la adopción de las medidas requeridas a. Las diversas medidas y su seguimiento b. La tipología de medidas 3. El derecho de no discriminación remunerativa en los sistemas comparados 3.1. La evolución en el reconocimiento del derecho y la adopción de medidas 3.2. Los modelos proactivos: las medidas para la eficacia y la efectividad del derecho a. Los sistemas analizados a.1. Bases de su organización política y del sistema de relaciones laborales a.2. Relevancia de la autonomía colectiva b. El carácter proactivo c. Las medidas activas d. Las medidas de transparencia y acceso a la información de remuneraciones e. Las particularidades en el establecimiento de las medidas activas f. Las acciones para su tutela: la vía judicial y el reclamo administrativo 3.3. Los resultados obtenidos CAPÍTULO DOS EL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA EN EL SISTEMA JURÍDICO CHILENO 4. Un reconocimiento parcial con medidas ineficaces 4.1. Las bases jurídicas de su reconocimiento 4.2. El contenido de la Ley Nº 20.348 4.3. La nula eficacia de la Ley Nº 20.348 5. La definición del contenido de la Ley Nº 20.348 de 2009: su debate en el Congreso Nacional 5.1. Su origen y debate en la Cámara de Diputados 5.2. Su debate en el Senado 6. La aplicación de la acción judicial 6.1. Las particularidades de las partes 6.2. La controversia principal: contenido y aplicación de las diferencias objetivas que fundamentarían el trato diferenciado a. El debate sobre el contenido de las diferencias objetivas b. Los supuestos de diferencias objetivas b.1. La definición de un especial mérito b.2. La calificación obtenida con base en un criterio sujeto a medición c. Las exigencias para su aplicación c.1. La justificación del supuesto c.2. La exigencia de su proporcionalidad: entre valor de la diferencia objetiva y cuantía de la remuneración d. Las interrogantes que presenta la definición judicial de las diferencias objetivas 6.3. La configuración de indicios de discriminación con base en la disparidad de remuneraciones por igual trabajo 6.4. El sueldo y la estructura de remuneraciones a. El sueldo y su contenido b. El debate judicial sobre el contenido del sueldo 7. Las medidas generales del sistema jurídico como instrumentos para su tutela 7.1. La fiscalización administrativa 7.2. La negociación colectiva formal e informal 7.3. La exigencia administrativa de información ante la CMF 7.4. La iniciativa empresarial CAPÍTULO TRES CONSIDERACIONES SOBRE LOS DESAFÍOS PARA LA GARANTÍA DEL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA 8. Los antecedentes específicos a considerar para su garantía 8.1. Estado actual de la inserción laboral de las mujeres y la brecha de remuneraciones 8.2. El desconocimiento de la discriminación sistémica de remuneraciones 8.3. El debate y aplicación de la Ley Nº 20.348: su ineficacia y fracaso a. La Ley Nº 20.348, que pretendía “garantizar el derecho de igual remuneración” a.1. El desconocimiento del derecho universalmente reconocido a.2. Un proyecto de ley insuficiente y un debate legislativo que lo vació de contenido a.3. Los erróneos mecanismos establecidos b. Los demás instrumentos c. La aplicación de las acciones judiciales: sus interrogantes y enseñanzas c.1. Escasas controversias presentadas ante tribunales c.2. Particulares doctrinas sobre la configuración de la diferencia objetiva que fundamentaría el trato diferenciado c.3. Opacidad de las remuneraciones c.4. Específicas cuestiones procesales 8.4. La necesaria consideración de las medidas internacionales y la experiencia de los sistemas comparados 9. Un particular sistema de relaciones laborales, además de la opacidad de las remuneraciones 9.1. La verificación de un sistema eminentemente legalista en la generación de las normas jurídicas laborales 9.2. La atomización de la organización de trabajadores y una reducida negociación colectiva 9.3. La vigencia de un modelo autoritario de relaciones laborales 9.4. La estructura y opacidad de las remuneraciones, además de la falta de establecimiento de sistemas de clasificación profesional 9.5. La dualidad de las empresas según su tamaño 9.6. Un sistema de contratación laboral que permite excluir las normas del trabajo SECCIÓN FINAL 10. Reflexiones sobre el establecimiento de instrumentos que garanticen el derecho de no discriminación remunerativa 10.1. La discriminación remunerativa incide en la brecha salarial y es de carácter sistémico 10.2. El reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa y sus necesarias garantías a. En el Derecho Internacional b. En los sistemas comparados 10.3. El limitado reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa en el sistema chileno 10.4. Las enseñanzas del debate legislativo y de la aplicación judicial de la Ley Nº 20.348 a. El debate legislativo b. La aplicación judicial 10.5. El modelo de relaciones laborales 10.6. La complejidad de las medidas para garantizar eficaz y efectivamente el derecho de no discriminación remunerativa | El ser humano es considerado un ser social que para convivir, requiere establecer normas que regulen su comportamiento. Adquiere el aprendizaje a través de un proceso de socialización. Entendemos que en ese proceso de socialización el ser humano desarrolla diferente tipos de conductas asertivas o agresivas, ya sean innatas o adquiridas en el proceso de aprendizaje. Pero que ambas, están estrechamente relacionadas con todos los aspectos relativos al trabajo Reconocer al hombre libre en sus actos no sólo tiene trascendencia en el ámbito jurídico, sino que de demostrarse lo contrario, la concepción de la realidad que tenemos hasta ahora, e incluso, el modo de articular las leyes sociales y morales, adquirirían otro enfoque. De forma tal que los sujetos a los que se dirigen, no podrían ser calificados como receptores responsables, y sí como simples acatadores de unas reglas impuestas. Estas reglas, ya no serían tratadas por juristas, sino por las ciencias empíricas que toman el relevo a la hora de delimitar los procesos neuronales que dominan al sujeto, y por consiguiente, llevan a cabo un proceso de reeducación penal; donde las penas son sustituidas por medidas de seguridad o tratamientos especializados, cuyo fin único y primordial se halla en la prevención especial. INDICE Introducción El rol del trabajo y el Recursos humanos Desarrollo organizacional Riesgos laborales y enfermedades profesionales Derechos sociolaborales Glosario Referencias bibliográficas. |
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