El Artículo 184 del Código de Trabajo. Cuestiones Presentes y Futuras Sobre la Prevención de Riesgos Laborales en Chile
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El derecho a la seguridad y salud en el trabajo es un derecho fundamental de las personas trabajadoras, tal y como de manera reciente ha sido declarado por la Organización Internacional del Trabajo.
La configuración de un elenco de obligaciones empresariales que se dediquen a garantizar en el entorno laboral el derecho a la vida y a la integridad personal es una exigencia a los poderes públicos, tanto desde la perspectiva de fomentar una adecuada cultura preventiva, como de disponer de una legislación que proporcione certeza y seguridad jurídica a este objetivo.
Chile dispone una adecuada normativa de prevención de riesgos laborales, si bien requiere de algunas necesidades de actualización y mejora. De entrada, quizás sea tiempo de ratificar el Convenio 155 de la OIT, así como otros más recientes como son el Convenio 176 sobre el trabajo en las minas y el 190 sobre violencia y acoso en el trabajo.
Conviene también dedicar un esfuerzo a resolver las dificultades aplicativas que la normativa presenta, así como a las que la nueva realidad productiva está generando. Esta es la pretensión de este trabajo, realizar una revisión del ordenamiento jurídico preventivo en Chile, partiendo del artículo 184 del Código del Trabajo como clave de bóveda legislativa, valorando sus problemas aplicativos e intentando proporcionar algunas soluciones, tenido en cuenta las opiniones doctrinales y los pronunciamientos judiciales.
Índice
1. INTRODUCCIÓN: ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE EL PRESENTE Y EL FUTURO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 11
2. EL MARCO NORMATIVO CHILENO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 25
2.1 El fundamento constitucional 26
2.2 Las normas internacionales 33
2.2.1 La preocupación de las normas internacionales del trabajo por la prevención de riesgos laborales 35
2.2.2 El Convenio 155 y la Recomendación 184 de la OIT 36
2.2.3 Las normas internacionales del trabajo en Chile 39
2.3 Las normas legales y reglamentarias 43
3. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS PREVENTIVAS 49
3.1 El ámbito objetivo de la protección: cuestiones conceptuales y terminológicas 49
3.2 Los aspectos subjetivos de la prevención de riesgos 54
3.2.1 Prevención de riesgos y trabajo independiente 54
3.2.1.1 La relación preventiva entre la empresa contratante y el trabajador independiente 58
3.2.1.2 La autoprotección del trabajador independiente 63
3.2.2 Colectivos con normas preventivas especiales 68
4. LAS CARACTERÍSTICAS DE LA DEUDA DE SEGURIDAD EMPRESARIAL 71
4.1 El deber de seguridad como obligación general 72
4.1.1 El deber de seguridad empresarial es intransferible, aunque de gestión técnica y participativa 77
4.1.2 La naturaleza mixta (público-privada) del deber de seguridad 80
4.2 El deber de seguridad como obligación de medios 83
4.2.1 La diligencia debida como criterio de imputación de la responsabilidad 86
4.2.2 Criterios intrínsecos y extrínsecos para la valoración hermenéutica de la conducta empresarial 87
4.2.2.1 La fuerza mayor y el caso fortuito 87
4.2.2.2 La conducta de tercero inevitable 88
4.3 Las conductas del trabajador y el contenido de la deuda de seguridad 90
4.3.1 El deber de colaboración de la persona trabajadora y el poder de dirección empresarial 92
4.3.2 Las conductas previsibles: las distracciones y la imprudencia profesional 97
4.3.3 Las conductas imprevisibles: la imprudencia temeraria y el dolo 98
4.3.4 La responsabilidad empresarial “in vigilando” 101
5. EL ALCANCE DE LA DEUDA DE SEGURIDAD 105
5.1 La máxima eficacia consiste en evitar los riesgos 106
5.1.1 La existencia de riesgos laborales en la actividad productiva: niveles preventivos compatibles 107
5.1.2 La incompatibilidad entre el riesgo laboral y la actividad productiva: el riesgo grave e inminente 110
5.2 La razonabilidad técnica como estándar de protección 118
6. EL CONTENIDO DE LA DEUDA DE SEGURIDAD Y LAS OBLIGACIONES ESPECÍFICAS 123
6.1 La vigilancia de la salud 123
6.1.1 La razonabilidad del examen médico y su carácter obligatorio o voluntario 127
6.1.1.1 La razonabilidad preventiva del examen médico 128
6.1.1.2 La necesidad y obligatoriedad del examen médico 128
6.1.2 Examen médico y derecho a la intimidad 132
6.2 Las consecuencias contractuales de la vigilancia de la salud 134
6.2.1 La adaptación del trabajo a la persona 134
6.2.2 La movilidad de la persona trabajadora por riesgo laboral 137
6.2.3 La protección de la maternidad 139
7. LA COORDINACIÓN PREVENTIVA ENTRE DIVERSOS EMPRESARIOS 145
7.1 Supuestos de coordinación empresarial en el derecho preventivo europeo 146
7.2 Supuestos de coordinación empresarial en el derecho preventivo chileno 150
7.2.1 El ámbito de la coordinación empresarial 151
7.2.2 Alcance y contenido de la obligación de coordinar en el supuesto de contratas y subcontratas 153
7.2.3 Las responsabilidades de los diferentes empleadores en la cadena 156
OBSERVACIONES FINALES 165
ABREVIATURAS 169
BIBLIOGRAFÍA 171
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Autor:Cayetano Núñez González
Editorial: Tirant lo Blanch
Numero de Paginas: 160
Año de publicación: 2022
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| Description | Autor:Cayetano Núñez González Editorial: Tirant lo Blanch Numero de Paginas: 160 Año de publicación: 2022 | Autor: Editorial Hammurabi Editorial: Hammurabi Numero de Paginas: 190 Año de publicación: 2022 | Autores: Rodrigo Azócar Simonet – Álvaro Cruz González Editorial: Hammurabi Numero de Paginas: 108 Año de publicación: 2022 | Autor: Daniela Mora Gómez Editorial: Metropolitana Año de Publicación: 2022 Paginas :138 | Autor: Iñigo de la Maza Gazmuri-Álvaro Vidal Olivares Editorial: Tirant lo Blanch Numero de Paginas: 190 Año de publicación: 2020 | Autora: Irene Rojas Miño Editorial: Thomson Reuters Numero de Paginas: 200 Año de publicación: 2022 |
| Content | El derecho a la seguridad y salud en el trabajo es un derecho fundamental de las personas trabajadoras, tal y como de manera reciente ha sido declarado por la Organización Internacional del Trabajo. La configuración de un elenco de obligaciones empresariales que se dediquen a garantizar en el entorno laboral el derecho a la vida y a la integridad personal es una exigencia a los poderes públicos, tanto desde la perspectiva de fomentar una adecuada cultura preventiva, como de disponer de una legislación que proporcione certeza y seguridad jurídica a este objetivo. Chile dispone una adecuada normativa de prevención de riesgos laborales, si bien requiere de algunas necesidades de actualización y mejora. De entrada, quizás sea tiempo de ratificar el Convenio 155 de la OIT, así como otros más recientes como son el Convenio 176 sobre el trabajo en las minas y el 190 sobre violencia y acoso en el trabajo. Conviene también dedicar un esfuerzo a resolver las dificultades aplicativas que la normativa presenta, así como a las que la nueva realidad productiva está generando. Esta es la pretensión de este trabajo, realizar una revisión del ordenamiento jurídico preventivo en Chile, partiendo del artículo 184 del Código del Trabajo como clave de bóveda legislativa, valorando sus problemas aplicativos e intentando proporcionar algunas soluciones, tenido en cuenta las opiniones doctrinales y los pronunciamientos judiciales. Índice 1. INTRODUCCIÓN: ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE EL PRESENTE Y EL FUTURO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 11 2. EL MARCO NORMATIVO CHILENO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 25 2.1 El fundamento constitucional 26 2.2 Las normas internacionales 33 2.2.1 La preocupación de las normas internacionales del trabajo por la prevención de riesgos laborales 35 2.2.2 El Convenio 155 y la Recomendación 184 de la OIT 36 2.2.3 Las normas internacionales del trabajo en Chile 39 2.3 Las normas legales y reglamentarias 43 3. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS PREVENTIVAS 49 3.1 El ámbito objetivo de la protección: cuestiones conceptuales y terminológicas 49 3.2 Los aspectos subjetivos de la prevención de riesgos 54 3.2.1 Prevención de riesgos y trabajo independiente 54 3.2.1.1 La relación preventiva entre la empresa contratante y el trabajador independiente 58 3.2.1.2 La autoprotección del trabajador independiente 63 3.2.2 Colectivos con normas preventivas especiales 68 4. LAS CARACTERÍSTICAS DE LA DEUDA DE SEGURIDAD EMPRESARIAL 71 4.1 El deber de seguridad como obligación general 72 4.1.1 El deber de seguridad empresarial es intransferible, aunque de gestión técnica y participativa 77 4.1.2 La naturaleza mixta (público-privada) del deber de seguridad 80 4.2 El deber de seguridad como obligación de medios 83 4.2.1 La diligencia debida como criterio de imputación de la responsabilidad 86 4.2.2 Criterios intrínsecos y extrínsecos para la valoración hermenéutica de la conducta empresarial 87 4.2.2.1 La fuerza mayor y el caso fortuito 87 4.2.2.2 La conducta de tercero inevitable 88 4.3 Las conductas del trabajador y el contenido de la deuda de seguridad 90 4.3.1 El deber de colaboración de la persona trabajadora y el poder de dirección empresarial 92 4.3.2 Las conductas previsibles: las distracciones y la imprudencia profesional 97 4.3.3 Las conductas imprevisibles: la imprudencia temeraria y el dolo 98 4.3.4 La responsabilidad empresarial “in vigilando” 101 5. EL ALCANCE DE LA DEUDA DE SEGURIDAD 105 5.1 La máxima eficacia consiste en evitar los riesgos 106 5.1.1 La existencia de riesgos laborales en la actividad productiva: niveles preventivos compatibles 107 5.1.2 La incompatibilidad entre el riesgo laboral y la actividad productiva: el riesgo grave e inminente 110 5.2 La razonabilidad técnica como estándar de protección 118 6. EL CONTENIDO DE LA DEUDA DE SEGURIDAD Y LAS OBLIGACIONES ESPECÍFICAS 123 6.1 La vigilancia de la salud 123 6.1.1 La razonabilidad del examen médico y su carácter obligatorio o voluntario 127 6.1.1.1 La razonabilidad preventiva del examen médico 128 6.1.1.2 La necesidad y obligatoriedad del examen médico 128 6.1.2 Examen médico y derecho a la intimidad 132 6.2 Las consecuencias contractuales de la vigilancia de la salud 134 6.2.1 La adaptación del trabajo a la persona 134 6.2.2 La movilidad de la persona trabajadora por riesgo laboral 137 6.2.3 La protección de la maternidad 139 7. LA COORDINACIÓN PREVENTIVA ENTRE DIVERSOS EMPRESARIOS 145 7.1 Supuestos de coordinación empresarial en el derecho preventivo europeo 146 7.2 Supuestos de coordinación empresarial en el derecho preventivo chileno 150 7.2.1 El ámbito de la coordinación empresarial 151 7.2.2 Alcance y contenido de la obligación de coordinar en el supuesto de contratas y subcontratas 153 7.2.3 Las responsabilidades de los diferentes empleadores en la cadena 156 OBSERVACIONES FINALES 165 ABREVIATURAS 169 BIBLIOGRAFÍA 171 | IndiceEditorial HammurabiEditorial Hammurabi º1, 2021. ACCIDENTES DEL TRABAJO Nº2, 2021. DESPIDO INDIRECTO Nº3, 2021. DESPIDO INJUSTIFICADO Nº4, 2021. TUTELA LABORAL Nº5, 2022. FUNCIONARIOS MUNICIPALES Nº6, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 160 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Nº7, 2022. PRÁCTICAS ANTISINDICALES Nº8, 2022. CAUSALES DEL ARTÍCULO 159 EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO |
IndiceDescripciónCONTROVERSIAS EN MATERIA LABORALI. EXIGENCIA DE TEST PCR CON RESULTADO NEGATIVO A TRABAJADORES II. DEVOLUCIÓN DEL DESCUENTO POR EL APORTE DEL EMPLEADOR A LA AFC III. REQUISITO DE PROCEDENCIA PARA EL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA IV. OBLIGACIÓN DEL FISCO DE ENTERAR LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL RESPECTO DE UN VÍNCULO A HONORARIOS CALIFICADO JUDICIALMENTE COMO RELACIÓN LABORAL V. INCORPORACIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS EN LA BASE DE CÁLCULO DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL (ARTÍCULO 172) CUANDO FUERON PAGADAS EN FORMA PERMANENTE VI. CALIFICACIÓN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES EN LA MODALIDAD DE TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO VII. CONFIGURACIÓN DE LAS CAUSALES DE FALTA DE PROBIDAD E INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATO EN CASO DE MALA FE DEL TRABAJADOR VIII. JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO EN JUICIO CUANDO LA CARTA DE DESPIDO NO SATISFACE REQUISITOS LEGALES IX. ACEPTACIÓN DE EXTENSIÓN DE BENEFICIOS Y LA POSIBILIDAD PARA RENUNCIAR A ELLA Y LAS IMPLICANCIAS RESPECTO DEL PAGO DE LA CUOTA SINDICAL X. DISCUSIÓN SOBRE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA CONTRATACIÓN DEL SUMINISTRO DE TRABAJO, EN RELACIÓN A LA SIMILITUD DE LOS FALLOS DE CONTRASTE PARA LA INTERPRETACIÓN DE UNA DETERMINADA MATERIA DE DERECHO XI. APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 162 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO (NULIDAD DEL DESPIDO O “LEY BUSTOS”) A LA EMPRESA PRINCIPAL XII. POSIBILIDAD DE RECLAMAR JUDICIALMENTE LA RESOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO QUE SE PRONUNCIA SOBRE LA PROCEDENCIA DE LOS SERVICIOS MÍNIMOS QUE DEBEN OPERAR DURANTE UNA HUELGA | El ser humano es considerado un ser social que para convivir, requiere establecer normas que regulen su comportamiento. Adquiere el aprendizaje a través de un proceso de socialización. Entendemos que en ese proceso de socialización el ser humano desarrolla diferente tipos de conductas asertivas o agresivas, ya sean innatas o adquiridas en el proceso de aprendizaje. Pero que ambas, están estrechamente relacionadas con todos los aspectos relativos al trabajo Reconocer al hombre libre en sus actos no sólo tiene trascendencia en el ámbito jurídico, sino que de demostrarse lo contrario, la concepción de la realidad que tenemos hasta ahora, e incluso, el modo de articular las leyes sociales y morales, adquirirían otro enfoque. De forma tal que los sujetos a los que se dirigen, no podrían ser calificados como receptores responsables, y sí como simples acatadores de unas reglas impuestas. Estas reglas, ya no serían tratadas por juristas, sino por las ciencias empíricas que toman el relevo a la hora de delimitar los procesos neuronales que dominan al sujeto, y por consiguiente, llevan a cabo un proceso de reeducación penal; donde las penas son sustituidas por medidas de seguridad o tratamientos especializados, cuyo fin único y primordial se halla en la prevención especial. INDICE Introducción El rol del trabajo y el Recursos humanos Desarrollo organizacional Riesgos laborales y enfermedades profesionales Derechos sociolaborales Glosario Referencias bibliográficas. | Descripción Existen dos semejanzas entre el error vicio del consentimiento y el caso fortuito. La primera es que, generalmente, rara vez nos topamos con ellos y la segunda es que si decidimos estudiarlos a conciencia no solo aprendemos acerca de ellos, sino que, además, nuestra percepción acerca del fenómeno contractual se agudiza profundamente. Gracias a la tarea de la profesora María Graciela Brantt Zumarán y luego del profesor Mauricio Tapia Rodríguez se ha superado una serie de errores conceptuales acerca del caso fortuito que, por largas décadas asolaron a la doctrina y a los tribunales. Sin embargo, en opinión de los autores de este libro, aún restan ciertos aspectos del fenómeno que es necesario precisar, especialmente en tiempos como estos. La propuesta es que, al examinar las consecuencias del caso fortuito ha de distinguirse entre los efectos que produce respecto de la obligación afectada y aquellos que causa respecto de las demás obligaciones. Sirviéndose de una noción objetiva de incumplimiento contractual, este libro propone un enfoque que resulta novedoso, y hasta cierto punto disruptivo, con la opinión de la doctrina. Dicho enfoque luego es aplicado a algunos de los contratos que mayor discusión han producido en los íltimos meses con motivo del COVID-19 y los actos de autoridad que ha originado. Índice Prólogo 13 María Paz García Rubio Los autores 21 La anatomía del caso fortuito: a manera de introducción I. MISCELÁNEA PRELIMINAR 23 II. EL MATERIAL DE ESTE LIBRO 24 1. El estado de la cuestión 24 2. Tres aspectos del caso fortuito 29 Capítulo I Acerca de la irresistibilidad I. EL ESTADO DE LA CUESTIÓN 33 1. La opinión de la profesora María Graciela Brantt 34 2. La opinión del profesor Mauricio Tapia 36 II. CUESTIONES PENDIENTES 36 1. La cuestión de la diligencia promotora 37 2. La irresistibilidad de las consecuencias del caso fortuito y la idea del sustituto comercialmente razonable 46 a) La superación del impedimento y de sus consecuencias en la CISG 47 b) La idea del sustituto comercialmente razonable 50 c) La idea del sustituto comercialmente razonable o equivalente en la CISG 52 d) La resistibilidad de las consecuencias del caso fortuito a través de un sustituto comercialmente razonable o un cumplimiento equivalente en el Código Civil 58 Capítulo II Los efectos del incumplimiento contractual causado por caso fortuito en tiempos de pandemia por COVID-19 I. SOBRE LAS CONSECUENCIAS DEL CASO FORTUITO 69 II. EL ESTADO DE LA CUESTIÓN 70 III. UNA NOCIÓN AMPLIA Y OBJETIVA DE INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL 75 1. Una noción de incumplimiento amplia y, ¿objetiva? 75 a) Amplia y objetiva 75 b) La situación en el Código Civil 81 2. El incumplimiento contractual como mínimo común denominador del sistema de remedios 82 3. La regla general y la excepción 88 IV. LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO Y EL SISTEMA DE REMEDIOS FRENTE AL INCUMPLIMIENTO CAUSADO POR CASO FORTUITO 93 1. El efecto liberatorio del caso fortuito 93 a) Por regla general, la obligación del deudor afectada por caso fortuito no se extingue 93 b) El destino de la obligación correlativa 101 2. Exonerar de responsabilidad al deudor 107 V. UN PAR DE LÍMITES A LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO 115 VI. LOS EFECTOS DEL CASO FORTUITO RESPECTO DE LOS REMEDIOS DEL ACREEDOR AFECTADO POR EL INCUMPLIMIENTO Y EL SISTEMA DE REMEDIOS 117 1. El artículo 79 de la CISG 117 2. ¿Qué nos enseña el artículo 79 de la CISG? 119 Capítulo III Situación regulatoria de excepción y dos aplicaciones I. PRESENTACIÓN 127 II. EL DERECHO DE CONTRATOS Y EL COVID-19 EN CHILE. MEDIDAS EXCEPCIONALES Y DERECHO COMÚN 127 1. La situación regulatoria 128 2. La Ley Nº 21.227 130 3. Resoluciones del Sernac 132 4. La Resolución del MOP 134 5. El proyecto de ley sobre suministro de energía y garantía de conectividad 135 6. El proyecto sobre reconocimiento de la imprevisión 140 III. LA SITUACIÓN DEL CONTRATO DE ARRENDAMIENTO 141 1. Arrendamientos para fines habitacionales 142 a) La opinión del profesor Mauricio Tapia 142 b) Algunos comentarios 143 2. Arrendamientos para fines comerciales 148 a) La opinión del profesor Mauricio Tapia 148 b) Algunos comentarios 149 3. Nuestra opinión sobre la cuestión de los arrendamiento con fines comerciales 150 a) ¿Un incumplimiento del arrendador? 150 b) Una cuestión relativa a los remedios 160 IV. UNA CUESTIÓN RELATIVA AL CONTRATO DE SERVICIOS EDUCACIONALES 163 1. El proyecto de ley 164 2. La Superintendencia de Educación Superior 164 3. La opinión de los profesores Tapia y Corral 166 4. Acerca de la suspensión de la obligación de pago 168 5. Cumplimiento, resistibilidad, sustituto comercialmente razonable e incumplimiento 168 Conclusiones 179 | «En esta publicación se analiza el estado de reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa entre mujeres y hombres en Chile, las medidas que se han adoptado ante tal discriminación y la eficacia y la efectividad de las mismas, además de los desafíos que se presentan al sistema chileno –tanto jurídico como político y de relaciones laborales– para la superación de esta discriminación. Esta publicación se estructura en tres capítulos, además de la Introducción y Sección Final. El Capítulo Uno da cuenta de los antecedentes globales de la discriminación remunerativa en razón del sexo y del género, del principio de igualdad y del derecho de no discriminación remunerativa, así como también de las medidas adoptadas por la comunidad internacional y diversos sistemas comparados. El Capítulo Dos efectúa un análisis crítico de cómo el sistema político-jurídico chileno ha enfrentado esta discriminación y de los instrumentos que se han establecido y de la escasa o nula eficacia que ellos han tenido. El Capítulo Tres describe los antecedentes generales a considerar en la definición de los desafíos para garantizar el derecho de no discriminación remunerativa en Chile, en particular los del sistema de relaciones laborales y, en él, los referidos al modelo normativo existente en Chile» Autora: Irene Rojas Miño Thomson Reuters ÍNDICE Introducción CAPÍTULO UNO UNA VISIÓN GLOBAL DEL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA 1. Antecedentes y precisiones en el análisis 1.1. La brecha salarial y su significado 1.2. Las causas de la brecha salarial 1.3. La discriminación por sexo como causa de la brecha salarial 1.4. El debate sobre la específica categoría sospechosa de discriminación: el sexo o el género 1.5. La presentación de una discriminación sistémica 2. El derecho de no discriminación remunerativa y el Derecho internacional 2.1. El derecho de no discriminación remunerativa en el Derecho Internacional 2.2. El contenido del derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor a. El concepto de remuneración como objeto del derecho de no discriminación remunerativa b. El concepto de trabajo por igual valor 2.3. La necesaria promoción del derecho a través de la adopción de las medidas requeridas a. Las diversas medidas y su seguimiento b. La tipología de medidas 3. El derecho de no discriminación remunerativa en los sistemas comparados 3.1. La evolución en el reconocimiento del derecho y la adopción de medidas 3.2. Los modelos proactivos: las medidas para la eficacia y la efectividad del derecho a. Los sistemas analizados a.1. Bases de su organización política y del sistema de relaciones laborales a.2. Relevancia de la autonomía colectiva b. El carácter proactivo c. Las medidas activas d. Las medidas de transparencia y acceso a la información de remuneraciones e. Las particularidades en el establecimiento de las medidas activas f. Las acciones para su tutela: la vía judicial y el reclamo administrativo 3.3. Los resultados obtenidos CAPÍTULO DOS EL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA EN EL SISTEMA JURÍDICO CHILENO 4. Un reconocimiento parcial con medidas ineficaces 4.1. Las bases jurídicas de su reconocimiento 4.2. El contenido de la Ley Nº 20.348 4.3. La nula eficacia de la Ley Nº 20.348 5. La definición del contenido de la Ley Nº 20.348 de 2009: su debate en el Congreso Nacional 5.1. Su origen y debate en la Cámara de Diputados 5.2. Su debate en el Senado 6. La aplicación de la acción judicial 6.1. Las particularidades de las partes 6.2. La controversia principal: contenido y aplicación de las diferencias objetivas que fundamentarían el trato diferenciado a. El debate sobre el contenido de las diferencias objetivas b. Los supuestos de diferencias objetivas b.1. La definición de un especial mérito b.2. La calificación obtenida con base en un criterio sujeto a medición c. Las exigencias para su aplicación c.1. La justificación del supuesto c.2. La exigencia de su proporcionalidad: entre valor de la diferencia objetiva y cuantía de la remuneración d. Las interrogantes que presenta la definición judicial de las diferencias objetivas 6.3. La configuración de indicios de discriminación con base en la disparidad de remuneraciones por igual trabajo 6.4. El sueldo y la estructura de remuneraciones a. El sueldo y su contenido b. El debate judicial sobre el contenido del sueldo 7. Las medidas generales del sistema jurídico como instrumentos para su tutela 7.1. La fiscalización administrativa 7.2. La negociación colectiva formal e informal 7.3. La exigencia administrativa de información ante la CMF 7.4. La iniciativa empresarial CAPÍTULO TRES CONSIDERACIONES SOBRE LOS DESAFÍOS PARA LA GARANTÍA DEL DERECHO DE NO DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA 8. Los antecedentes específicos a considerar para su garantía 8.1. Estado actual de la inserción laboral de las mujeres y la brecha de remuneraciones 8.2. El desconocimiento de la discriminación sistémica de remuneraciones 8.3. El debate y aplicación de la Ley Nº 20.348: su ineficacia y fracaso a. La Ley Nº 20.348, que pretendía “garantizar el derecho de igual remuneración” a.1. El desconocimiento del derecho universalmente reconocido a.2. Un proyecto de ley insuficiente y un debate legislativo que lo vació de contenido a.3. Los erróneos mecanismos establecidos b. Los demás instrumentos c. La aplicación de las acciones judiciales: sus interrogantes y enseñanzas c.1. Escasas controversias presentadas ante tribunales c.2. Particulares doctrinas sobre la configuración de la diferencia objetiva que fundamentaría el trato diferenciado c.3. Opacidad de las remuneraciones c.4. Específicas cuestiones procesales 8.4. La necesaria consideración de las medidas internacionales y la experiencia de los sistemas comparados 9. Un particular sistema de relaciones laborales, además de la opacidad de las remuneraciones 9.1. La verificación de un sistema eminentemente legalista en la generación de las normas jurídicas laborales 9.2. La atomización de la organización de trabajadores y una reducida negociación colectiva 9.3. La vigencia de un modelo autoritario de relaciones laborales 9.4. La estructura y opacidad de las remuneraciones, además de la falta de establecimiento de sistemas de clasificación profesional 9.5. La dualidad de las empresas según su tamaño 9.6. Un sistema de contratación laboral que permite excluir las normas del trabajo SECCIÓN FINAL 10. Reflexiones sobre el establecimiento de instrumentos que garanticen el derecho de no discriminación remunerativa 10.1. La discriminación remunerativa incide en la brecha salarial y es de carácter sistémico 10.2. El reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa y sus necesarias garantías a. En el Derecho Internacional b. En los sistemas comparados 10.3. El limitado reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa en el sistema chileno 10.4. Las enseñanzas del debate legislativo y de la aplicación judicial de la Ley Nº 20.348 a. El debate legislativo b. La aplicación judicial 10.5. El modelo de relaciones laborales 10.6. La complejidad de las medidas para garantizar eficaz y efectivamente el derecho de no discriminación remunerativa |
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